人力资源管理新模式柔性管理

人力资塬　以上几个环节完成后，面试进入实施阶段。　３面试实施。面试的实施这一阶段是面试工作程序中最主要　的环节．它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。　因此要求考官除了了解与国外相关的具体业务知识和能力外．还　人力资源管理新模式柔性管理　应掌握人才测评方面有关理论和方法，在面试评价中要以要素评　分为主，要点评分为辅。最终根据应聘者在应聘过程的表现．给　ｌ王欢吉林大学经济信息学院　出最后的评价结果。具体来说，根据设计好的考评量表和面试题　［摘要】随着人类社会的进步和知识经济的来临，“以人为　目，考官和应聘者之间进行交流．然后按照事先确定的评分标准．　本”的管理思想将在企业管理中发挥巨大的作用。如何使员工自　对每一位应聘者的的考评要素和综合素质给出定量评定和定性描　觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理　述。例如考评结果见表３　者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。因此，相对刚　寰３考童评价寰　考评要ｊＩ｝　成功愿望　影哺愿望　挫折承受　主动性　贯任心　人际交往　淘通技巧　性管理而言，柔性管理思想的兴起正体现了时代精神的要求。　权重　１８　１８　１８　１２　１０　ｌ２　１２　［关键词】知识经济刚性管理柔性管理　得分　８　９　９　８　７　４　９　一　要景得分　Ａ　Ｂ　Ｃ　Ｄ　Ｅ　Ｆ　Ｇ　柔性管理思想的产生　总分　ｌ　８ｘ８＋１　８ｘ９；１　８ｘ９＋ｌ　２ｘ８；７；１　２ｘ４；１　２￣９＝７９　柔性管理是新经济时代的管理产物。因为只有到了新经济时　考酉评语　具有强烈的成功欲望，菁于培他人施加影哺，表现如鞍强的承受能力．　代．知识成为推动生产力发展的第一因素．知识工作者作为知识　与他人合作中表现出较好的淘遁能力，主动性和贯任心较强．　在行为举止上，人际交往能力一般．还需妻进一步加强．　的载体被提到了高于其他一切的地位上．才产生了围绕如何调动　ｕ＊人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展为中心的　４．分析和评价测评结果。从表３中可以看出，该应聘者在成　＿现代人力资源管理。　功愿望，影响愿望，挫折承受和沟通技巧方面表现突出，而人际　长期以来．我国企业大多一直采用刚性的，也就是泰勒制管　交往能力有待进一步提高，基本符合营销人员的岗位要求。由此　理方法来管理员工。刚性管理强调以“规章制度为本　而不是　以　可以看出，这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表　人为本”．管理者视生产资料为资本，视人力资源为成本　企业依　现做出结论性评价　为录用人员的取舍提供建议性依据　靠严密的组织结构，严明的规章制度和赏罚分明的激励来进行以生　５录用决策。在经过笔试，面试或心理测试后．招聘录用工　产为导向的管理。不可否认．泰勒的科学管理思想开创了管理的新　作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过　纪元．曾经极大地促进了生产效率的提高和经济的发展．在劳动密　程中产生的信息进行综合评价与分析．确定每一位应试者的素质　集型和生产密集型的企业以及人的素质和觉悟并不很高的企业里．　和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用　这种管理方式非常有效，并且产生了明显的效果。但是随着人类　决策。　：社会进入新经济时代，如果继续实施这种制度性的、非人性的管　三、运用素质测评技术招聘人员应注意的问题　。理．其结果必然是无法有效激励员工　无法充分发挥员工们的积　１不能以人才测评代替人事决策。有的人过分夸大现代人才　极性和创造性。刚性管理已经不能适应现代企业管理的需要。　测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事决策。我们认为，人　因此，面对知识经济的挑战．一切阻碍人的主动性、创造性　才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。　以及人的自由全面发展的传统的企业运行机制和管理方式都要进　２对测评结果的准确性期望不能过高。许多组织机构对人才　行彻底变革　企业的人力资源管理模式实现了从刚性管理到柔性　测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作　：管理的巨大转变。　是真理，这也是不可取的。我们承认，现代人才测评技术比传统　二　柔性管理的内涵与特点　的选人用人办法要客观准确．但这种准确性永远无法与物理测量　１．柔性管理的内涵　相比。　柔性管理是现代企业管理的最新趋势．它既是一种管理体系，　３不能把测评软件作为测评是否科学有效的标志。当前　许　又是一种管理哲学。所谓柔性管理是指依据组织的共同价值和文　多组织机构的部门主管一提起人才测评方面的应用研究成果　就　化精神氟围进行的人格化的管理。它以人的心理和行为规律为基　要问是不是某种软件．仿佛只有测评软件才是科学有效的评价工　ｉ础　以人性化的工作方式和管理思维，在员工中形成种潜在的　说明力　从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。柔　具。这种看法是很片面的　判断一个测评工具是否准确有效时．不　性管理是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和　要看它是不是一个成型的软件　而应检查它的内容设计是否合理，　管理方式　它更加注重管理软化　以管理的柔性化来激发人的主　常模取样是否有代表性、测评质量指标是否科学、开发者是否有　观能动作用，以适应知识经济激烈竞争的需要。　专业素养　测评效果是否准确等。　∞　柔性管理的概念本身告诉我们，柔性管理是一种更加深刻．　参考文献：　ｊ更加高级的管理　而且也是难度很大的管理。从本质上说．柔性　［１】龙毕文：整合招聘．广州：广东经济出版社，２００５　管理是一种“以人为本”的管理　要求用。。柔性”的方式去管理　【２］Ｌ事部人才测评办公室，人才测评师培训教材．北京：人事部　和开发人力资源。柔性管理的最大优势，在于它主要不是依靠外　人才测评办公室，２００４　力（如上级的发号施令）．而是依靠人性解放、权力平等、民主管　【５】张佩珍：择业心理新探．上海：华东理工大学出版社，２０００　理．从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神．　商场现代化　２００６年５月（中旬刊）总第４６７期　ｏ　维普资讯 http://www.cqvip.com

人力姿源　是对管理对象施加的“软控制　．从而使员工成为企业在全球性激　设团队性，包容性，融洽性的柔性企业文化。　烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。　２．柔性管理的特征　柔性管理的特征主要表现在其内在的驱动力，影响的持久性　（１）创造有利于知识共享的文化氛围。企业的领导层要把集体　知识的共享和创新视为企业赢得竞争优势的关键。如果企业里的　员工为保住自己的工作而隐瞒信息，如果企业采取的安全措施是　和激励的有效性上。（１）柔性管理的最大特点主要在于它不是依靠　为了鼓励保密而非信息公开共享，那么员工的知识、技能不能够　权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，　得到很好的发挥，企业也无法保持长久的竞争优势。因此，企业　依赖于每个员工内心深处激发的主动性　内在潜力和创造精神，　要创造有利于员工分享知识的机制，并要对那些主动将知识贡献　因此具有明显的内在驱动性。（２）影响的持久性。只有当企业规范　出来，为企业发展做出贡献的优秀员工予以鼓励。　转化为员工的自觉意识　企业目标转变为员工的自发行动．从而　（２）创造　允许失败”的文化氛围。企业希望员工们不断学习．　形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。柔性管理要求员工　不断尝试新事物，否则，员工们的知识不会增长，公司也不会发　把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。这　展。为了保持革新的活力，管理者应该给与员工～定的一犯错误　样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。（３）柔性管　理激励的有效性。根据马斯洛需要层次理论．人的需求分为：生　理需求　安全需求　社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨　伯格的双因素理论又认为：为维持生活所必须满足的需求是低层　次的，如生理需求，安全需求，社交需求．这些相当于保健因素　而尊重需求　自我实现需求则是高层次的需求，属于激励因素。一　般来说．柔性管理主要满足了员工的高层次需求．因而具有有效　的激励作用。　三．如何有效地实施柔性管理　１＋组织结构的柔性化　传统的组织结构形式上表现为金宇塔式的，直线式的层级（科　层）结构。这种组织结构根据本世纪初泰勒（Ｔａｙｌｏｒ）的科学管理原　理而设计．它按照专业化劳动分工组织生产经营活动，依靠工作　的职能化和专业化提高工作效率。它强调职能分工，强调上级对　下级的监督和控制。员工与上司之间等级森严　员工与员工之间　界限分明；员工的信息　意见和建议要通过层层的等级才能到达　管理者，不能越级上报。　在工业经济时代，这种组织结构曾经大大促进了管理效率的　提高。然而由于这种组织结构造成部门问相互割裂．存在难以协　调的弊端．很难适应经营环境的复杂变化。在新经济时代，　金宇　塔　式的组织结构再也不能适应时代发展的需要了。　在这种情况下，适应市场变化　信息传递和以人力资源为核　心的柔性组织结构应运而生。柔性组织变直线式的官僚组织为中　间层次极少的扁平式组织　变壁垒森严的专业小组为没有边界的　多功能网络式小组。柔性组织结构具有一定的动态性，它能够通　过自我调整来适应外界环境的不同要求．同时这种组织结构为组　织内部成员提供了自我完善的发展空间和支持条件。在这种柔性　组织中，任何一名员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的　组织结构直接到达企业高层领导．员工的主动性和积极性将得到　极大的提高．组织的运行成本也会大大降低。同时这种组织结构　缩短了决策与行动之间的时间迟延．加快了企业对市场和竞争动　态变化的反应速度　从而使企业能够迅速抓住市场机会。　２企业文化的柔性化　企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企　业文化犹如企业的灵魂．是企业成员之间相互理解的产物．是企　业制度、企业精神，企业道德和价值取向的总和。企业文化的柔　性．或者说　适应性　越强　就越有利于柔性管理的实现。柔性　的企业文化保持了已定的开放度和宽容度．鼓励个体创新和组织　学习．它为随时而至的变革创造了条件。因此．现代企业应该建　ｏ　商场现代化））２ｏ。６年５月（中旬干ｌＪ）总第４６７期　的权力　这样才不至于束缚员工的手脚，鼓励创新。著名的ｌＴ公　司微软就倡导“允许失败　的文化：在经费上　只要你向公司解　释清楚这笔经费支出的必要性．公司从不设投资的上限；而对于　失败．只要勇于承认．换一个方向继续开发绝不会遭到任何非议。　这种良好的工作环境．使得大批创新型人才以在微软工作为荣。　（３）大力培养团队精神。团队以其”１＋１＞２”的原理在实践中　得到检验和证明．并受到全世界各大公司的青睐，一下就风靡全　球。世界上许多高科技大企业如微软，苹果等．都以拥有强有力　的团队而引以自豪．并为世人所津津乐道。因此．企业要组建各　式各样的虚拟实践社团，让这些虚拟团队努力为企业的发展提供　创新性的建议与方案．增强企业的适时学习能力．使企业成为一　个真正的学习型组织。　３管理制度的柔性化　今日的工作环境已变得非常复杂．企业员工必须随时准备接　受工作环境的挑战。这种环境造成的压力．使得企业员工面临许多　从未遭遇过的问题．包括有关个人　家庭或社区等层面的社会问题。　企业员工承受过多的压力．心理健康亮起了红灯．生产事故频发，企　业的生产力　竞争力深受影响。而这些问题单凭个人的能力难以解　决．必须依靠专业的知识　技术以及组织的协助才能得到解决。　许多公司都意识到了员工的压力与需求，并开始制定柔性化　的管理制度　如弹性化的工作制度　家庭式的工作氛围等．来帮　助员工利用企业内外部的资源　信息等来解决工作　家庭和个人　生活中的种种压力问题．帮助他们在工作和家庭中取得平衡。像　ＩＢＭ，强生等正在努力把自己的组织发展成为家庭友好式的组织　他们提供日托服务、提供照顾老人和孩子的服务，实行弹性时间　制、压缩工作周　试行工作分担、在家办公和部分时问上班制等。　种种措施营造出家庭式的氛围，提高了员工的工作满意感．提高　其长期工作效率．从而为企业赢得竞争优势　总之．柔性管理是２１世纪人力资源发展的新趋势　在以知识　经济为特点的今天正发挥着越来越重要的作用．谁先掌握这一管　理方法．谁就会更好地管理和激励企业员工．在竞争中成为赢家。　参考文献：　［１】李勇刚　胡振荣：“柔性管理”的特征、作用及实践，管理　科学，２００１，（２）　【２】孙在国：以人为本的柔性管理蓑略探讨闭．经济问题探索，　２００５，（ｆ１）　［５】朱晓辉　凌文辁　人力资源管理柔性化——柔性管理的关键　田．商业研究，２ＯＯ５，（５）　［４】张萌物：基于知识型员工特点的柔性管理田．前沿，２００４，（９）