中国电力教育ＣＥＰＥ ２００９年１月上总第１２８期 电力企业人岗匹配管理研究 冯雪峰 摘要：随着“厂网分开、竞价上网”的市场化改革的推进与深入，改变电力企业因忽视人岗匹配管理而影响企业绩效和竞争力的现 状已成为理论研究与实践迫切需要解决的问题。本文将作为现代人力资源管理新基点的胜任力模型引入人岗匹配的研究中，在大量查阅相 关文献和发电企业的实际调研基础上，分析了基于胜任力模型的人岗匹配管理的特占’和一般流程，运用逼于理想点法对员工能力相对于发 电企业岗位要求进行评价，基于相关研究数据和实证分析结果，得出了发电企业人岗匹配度，其分析结果为人员招聘、绩效考核、薪酬 分配等人力资源管理与决策提供了科学的依据，可据此对企业人员进行相应的开发、培训和岗位调整。 关键词：电力企业；人岗匹配；￣４－／－－ｈ模型；逼于理想点法 作者简介：冯雪峰（１９６９－－），男，陕西子长人，神华陕西国华锦界能源有限责任公司经营管理部，工程师，主要研究方向：￣＇－－ｈ 资源管理、经营管理。（陕西神木７１９５１９） 随着电力市场化改革的深入，发电企业正逐步走入市场， 企业战略规划 参与竞争，成为电力市场真正的竞争主体。但与世界先进国家 相比，我国发电企业人员总体素质还不足以适应电力现代化的 岗位设定 需要。要实现发电企业的高绩效目标，使电力行业的发展进入 新时期，就必须在有效的人岗匹配基础上加强人力资源的开发 和管理。因此，对发电企业的人岗匹配研究不仅能引导企业充 确定岗位所需能 分开发人力资源，形成一批高素质的人才队伍，同时，对促进 力的指标体系及 员工能力评估 其标准 发电企业进一步建立和完善科学、合理、规范、高效的岗位管 理机制，以及整个电力行业的发展也具有重要的现实意义。 人员开发、培训 或人事调整 一、胜任力模型在人岗匹配管理中的应用 是 胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备的特 招聘、绩效、薪酬ｌ 质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能 等人力资源管理ｌ 等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来 图１人岗动态匹配步骤图 的任何个体特征的集合。 基于胜任力的人岗匹配管理的一般程序具体步骤如下，见 来的能力还不足以胜任他所处的岗位，但胜任力评价结果显示 图ｌ。首先是对岗位的管理，根据企业战略设立相应的岗位， 他有潜力可以胜任这—工作，那么可以对该员工进行相应的培 制定人力资源规划，然后对岗位进行工作分析，通过行为事件 训，而如果评价结果显示该员工并不适合该岗位，则可以通过 访谈等一系列方法确定该岗位所需要的能力，提出指标体系并 进一步分析后，对其进行人事调整。 订立相应的标准，而且这一指标体系应该是动态的，会随企业 胜任力模型明确地界定了员工具备优秀绩效所必需的行为 战略目标的转变或是外部因素的变化而及时做出调整；另一个 特征，帮助企业了解员工的能力胜任力水平和改进点。它可以 方面是对人员的管理，通过各种考核方法对人员的能力进行评 在人力资源管理的各个方面得到应用，尤其是在人员的选拔、 估，两方面都完成后将人员的能力评估结果通过胜任力模型与 发展、提升和企业文化建设方面。胜任力模型的建立通过使人 相应的岗位要求做分析比较。如果不匹配，则员工需要进行培 力资源不断增值实现企业的持续成长，是现代人力资源管理的 训或是岗位调整；如果匹配，则员工可胜任该岗位，并可以对 新基点。因此，在企业内部建立和发展胜任力模型，对员工的 评估结果进行进一步的分析，以此作为招聘、绩效评估、薪酬 胜任力进行测评能够帮助企业找到合适的人员来完成其经营目 分配等人力资源管理的基础依据。 标，与此同时，内部人员也可以得到个人相关的素质发展和培养。 与传统人岗匹配相比，基于胜任力的人岗匹配具有以下显 真正做到人岗匹配，使人员的胜任能力支持企业的发展，企业 著的特征：（１）以人员与岗位的结合为基础，而非传统的以岗 的发展又促进人员不断成长，两者相辅相成，不断进步。 位为核心；（２）与组织经营目标与战略紧密联系，强调与组织的 二 逼于理想点法 长期匹配，而不是与岗位的短期匹配；（３）运用胜任力模型对 逼于理想点法是多目标决策分析中常用的一种科学方法。 员工进行的综合测评不仅仅是物理测评，也是心理测评，是对 它是基于归一化后的原始数据矩阵，找出有限样本中最优样本 员工现有能力以及其潜在能力的评估。也许员工目前所表现出 和最劣样本（分别用正理想值向量和负理想值向量表示），然后 困 ＣＥＰＥ中国电力教育 ２００９年１月上总第１２８期 分别计算各评价对象与最优样本和最劣样本的距离，获得各评 价对象与参考样本的相对接近程度，以此作为评价优劣的依据。 纲的影响，排序结果充分利用原始数据的信息，能定量反映不 值愈接近１，说明评价单元接近最优水平的程度愈高，反之， 则愈接近最劣水平。其具体建模过程如下： （１）原始数据的处理 型评价指标体系中含有Ｐ个指标，则每个员工记为Ａ ＝ Ａ∥．． 组织能力：组织人们的意志去完成组织目标的能力。 创新能力：不拘泥于传统，在思维和工作上能够有所突破， 影响力：能够通过自身的语言或行为对其他个人、企业以 培养力：能够对其他个人、企业和社会提出中肯意见，并 逼于理想点法对原始数据进行归一化处理，消除了不同量 并具有变革导向。 同评价单元的优劣程度。相对接近程度取值在０～１之间，该 及社会产生影响的能力。 培养、提挈他人的能力。 领导力：能够指示和分配工作，并给予他人指示，领导其 （２）态度 假设要对一个员工进行综合评价，且已经建立的胜任力模 完成工作的能力。 ） １，２，… 。 Ｑ＂ ． 将Ａ无量纲化后得到矩阵 ，其中的元素 ＿『 一 ｆ 口ｊ ＝， ２一，ｎｊ＝ｌ，２，…， 。 １『鲁 （２）构造加权矩阵 构造加权的数据矩阵 ，其中的元素６ ＝ｗ，・６ ＝１ ２一， ； ｊ＝ｌ，２，… 。其中ｗ，为胜任力模型中第 个指标的权重。 （３）确定参考样本 参考样本，即指标的正理想值和负理想值。正理想值向量 Ｂ ： ，…， 和负理想值向量Ｂ：（６ －，ｂ：＿’…， ～）。其中的 ６， 和６ Ｕ＝ｌ…２．． ）可根据胜任力模型中的第 个指标的评价标 准或是实际操作中的具体情况而确定。 （４）人岗匹配度Ｇ的计算 如果将以上各向量都看作欧式空间中的点，则人岗匹配 度即为代表各评价对象的点到代表理想值的点的相对接近度。 因此先根据欧几里得距离公式，得到各评价对象到正负理想 的距离，分别为Ｄ ＝ ＝ （ １，２，…， ）。 然后计算各评价对象指标值向量与理想值向量之间的相对 接近度，即人岗匹配度为ｃ （卢１，２，…，ｎ）。 人岗匹配度大于０．６为合格，大于０．８为优秀。人岗匹配 度较低的原因可能有两种，一是由于各评价指标值都较低，员 工不足以胜任其所属岗位的工作；另一种则可能是因为各评价 指标值比岗位要求标准高，员工的能力是高于其现属岗位。具 体情况可以通过进一步的分析研究得到结论，从而作为人员培 训或人事调整的依据。 三、实例分析 首先，假设某电力企业人力资源管理人员需要的胜任力有 以下四个方面： （Ｉ）能力 洞察能力：能够发现或预见工作中存在问题的能力，对事 物判断的准确性。 分析问题能力：发现问题后，对其进行深入理解、剖析的 能力。 解决问题能力：按照一定的流程处理问题的能力。 沟通能力：一方与另一方通过媒介交换信息的能力。 协调能力：对人员、组织之间进行思路、信息的传递、交 换和控制的能力以及对其产生的不和谐进行协调的能力。 囫 团队合作精神：围绕组织的共同目标，相互沟通配合，相 互鼓励，崇尚合作的精神。 成就导向：具有提高工作效率和绩效的动机与愿望，能够 为自己设定明确的目标。 敬业精神：对自己所从事职业的忠诚和热爱，包括工作热情、 工作作风、工作方法等。 责任心：对自己、企业以及社会所负责任的认识、情感和 信念。 挑战意识：有自我实现意识，愿意接受工作中的挑战。 员工服务导向：具有回应、支持、辅助他人的导向，并有 能主动协助企业其它部门工作的服务精神。 自我控制：能够承受工作中的压力，并在面临困难时能控 制情绪、保持冷静。 组织承诺：忠于企业，认同企业文化，并重视组织利益。 （３）经验 相关工作经验：从事人力资源管理或相关工作经验。 （４）知识和技能 专业知识和技能：掌握并能熟练运用人力资源管理相关知 识和工作技能。 一般工作知识和技能：掌握非专业的工作技能，例如计算 机的操作、文书的写作等。 然后，假设要对５个员工进行综合评价，通过专家法、无 领导小组讨论法、文件框等各种方法对这５名员工进行评价， 得到原始分数统计表。然后我们在评价的最初阶段加入一个虚 拟样本 其各项指标原始分数为岗位要求标准）作为参考样本， 则得到原始矩阵为 ６ ３ ５．４ ９７ ７ ６ ６ ７ ６ ８．４ ６ ３ ７ ３ ７ ４ ６ ４ ６ ８ ９ ７ ８ ４ ５．７ ６ ３ ４ ５ ６ ７ ５ ３ ２．６ ４ ４７ ３ ３ ６ ５ ６ ３ ４ ４ ６ ６ ８ ３ ９ ６ ７ ６ ３ ３ ２ ３ ５．６ ４ ６ ５．７ ４ ５ ７ ６ ５ ４ ６ ７ ９ ８ ４ ６ ７ ６ ３ ４ ５ ６ ６ ７ ６ ４ ８ ６ ３ ６ ７ ３ ６ ４ ５ ６ ７ ７ ５ ４ ８ ８ ５ ４ ６ ３ ７ ５ ６ ５ ８ ７ ５ ６ ９ ４ ３ ３ ９ ５ ９ ５ ８ ７４ ６ ４ ５ ６ ７ ６ ８ ３ ６ ３ ６ ６ ３ ６ ６ ８ ５ ７ ６ ４ ６ ５ ３ ７ ６ ７ ８ ５ ８ ８ ７ ２ ６ ７ ６ ５ ７ ２ ６ ４ ６ ９ ８ ４ ３ ９ ７ ７ ７ ５ ２ ４ ４ ５ ６ １０ ９ ５ ３ ５ ３ ７ ７ ４ ９ ７ ５ ７ ５ ７ ５ ７ ５ ９ ５ ６ ８ ５ ４ ７ ５ ５ 将Ａ无量纲化后得到矩阵Ａ 。 （０．２ ０．０３２ ０．０４８ ０ ０８ ０．０７２ Ｏ．０２ ０．０２ ０．０６ ０．０５ ０．０２５ ０ ０９ ０．０５ ０．０５ ０．０５ ０．０５ ０ ０７２ ０ ０４ ０．０５６ ０．０３ ０．０４９ ０．０２１） （１）构造加权矩阵Ｂ 构造加权的数据矩阵 ，其中的元素６ ＝ｗ，・ｂ Ｏ＝１ ２一，ｎ； 产１ ２一 。其中ｗ，为胜任力模型中第 个指标的权重。 （２）确定参考样本 指标的正理想值由在第一阶段所加入的虚拟样本，即岗位要 求标准确定，负理想值向量中的值均定为０，称为最劣样本。正 理想值向量Ｂ ＝（６， ，ｂ２ ，…，６ ＋）和负理想值向量Ｂ一＝（６。一，６。，…，６ 。 中国电力教育ＣＥＰＥ ２００９年１月上总第１２８期 （３）人岗匹配度Ｇ的计算 距离，得到Ｄｉ＋＝０．０３４３，Ｄ２ ＝Ｏ．０５６７，Ｄ３￣－０．０３７８，Ｄ４ ：０．０３９５， Ｄ４－＝０．０９０３，Ｄｓ－＝０．０９４３。 ｎ一 根据所得结果计算人岗匹配度，以判断人员与岗位是否契合， 配。这样既可以增强电力企业对员工的吸引力，使员工能更充 使电力企业形成一个充满活力的系统，更有效地进行人力资源 计算各评价对象人岗匹配度 配置，提高生产效率，保持良好的发展。 由欧几里得距离公式，计算各评价对象到正负理想点的 然后采取人员培训、人事调整等相应措施保证电力企业人岗匹 Ｄ ０．０４０５和Ｄ 一＝０．１００３，Ｄ２－＝０．０６８９，Ｄ 一＝０．０９５２， 分地挖掘潜力，提高工作业绩，最大限度地发挥效能；又可以 然后用上述公式Ｃｒｆ＝ ／ｌ下ｉ／ｆ 得到Ｃｌ＝０．７４５３，ｃ２＝ｏ．５４８６，ｃ３＝ｏ．７１５７， ＝０．６９５７，Ｇ＝ｏ．６９９６。 参考文献： ［１】罗伟良人力资源配置的个人一岗位动态匹配模型［Ｊ】．引进与 由此看出，员工１表现较为优秀，３、４、５表现合格，可 以胜任该岗位，而员工２相对较差，具体原因可通过进一步的 咨询，２００３，（５）． 分析研究查明，如果是因为胜任能力水平较差，可以通过培训 提高，如果自身能力没有问题，而是因为岗位不适合的话，可以 考虑做适当的人事调整。 四、结论 本文将胜任力模型引入电力企业人岗匹配管理中，从人员 与岗位两条思路出发，根据电力企业战略制定岗位，构建胜任 力模型，然后用胜任力模型对员工胜任素质进行综合评价，并 【２】张瑶瑁 位管理中的人岗匹配研究【Ｄ】．南京：河海大学硕士学 位论文，２００６． ［３］彭剑锋，荆小娟．员工素质模型设计【Ｍ】．北京：中国人民大学出 版社，２００３． 【４】齐二石，蔺宇，王庆．科技人才岗位匹配度测算研究【Ｊ】ｌ科技管 理研究，２００７，（１）． （责任编辑：董雅洁） 囫