激励后备人才管理制度
第一条 后备人才的培养是公司战略发展的需要，是公司可持续发展的重要保证，是各职能部门的重要工作内容，更是公司应对日益激烈的人才竞争的重要措施，为进一步加强对后备人才的激励和培养工作的管理，特制订本制度。
第二条 本制度适用于公司所属各职能部门的后备人才管理工作全过程，各部门可依据本制度结合自身实际拟定更适用于本单位的后备人才管理制度。
第三条 公司人力资源部及各职能经理部门负责本制度的组织实施。 （一）人力资源部
1.后备人才库的总体规划与管理；
2.直接负责各部门正、副职，后备人才库建立与运作； 3.负责对下一级人才库建设的监督与指导。 （二）职能部门
1.负责科级以下后备人才库的建设；
2.负责对分配到本单位的后备人才进行培训。 （三）后备人才管理工作的基本原则
1.分级管理原则：
公司人力资源部负责部门正副职后备人才的管理工作(含考核标准的设定)；各职能部门负责科级(含)管理人员及其他各类型人员的后备人才管理工作(含考核标准的设定)。人力资源部负责制订和核准后备人才管理工作中涉及到的各类考核标准，行管部负责按标准实施考核并跟催落实，公司财务部长、技术部长负责财务、品控系统的后备人才培训管理工作。
2.动态管理原则：实行优胜劣汰，并定期对后备人才进行选拔和调整，以保证人才库数量与质量的稳定。
3.按比例储备原则：现有各级干部与后备人才储备编制情况按1：2的比例进行确定。
（四） 后备人才管理的基本模式按照“选拔入库——培养——考评——出库”的程序进行，具体见以下流程图。
理论培训 人才库规划 选拔、入库 实践培训
考评合格 竞聘、任命 竞聘未通过 学习、培训 考评不合格 参加下一轮入库选拔 正式上岗 进入管理干部考评体系 考评与调整
第二激励 后备人才的选拔与激励
（五） 公司各级后备人才分为四大类型：行政管理类、销售与管理类、技术研发类、技工类的。
（六） 后备人才以建立人才库的形式进行储备。根据后备人才的不同类型建立不同的后备人才库，所有后备人才在储备期都必须进入后备人才库。
（七） 参加后备人才入库选拔的条件： 基本要求
1．认同公司管理模式和管理理念；
2．忠诚于公司，为人正直，具有奉献精神； 3．具有较强的事业心和工作责任心；
4．有较强的创新思维和意识，有过至少三条已实施的创新； 5．与公司签订三年以上劳动合同。 部长级后备人选还应具备下列条件： 1．本科学历，并在公司工作两年半以上； 2．专科学历，并在公司工作三年半以上； 3．中专或高中学历，并在公司工作五年以上。 4．在公司有过至少一年以上科级职务工作经历。 科长级后备人选还应具备下列条件： 1．本科学历，并在公司工作一年以上； 2．专科学历，并在公司工作两年以上； 3．中专或高中学历，并在公司工作三年半以上。
能力出众者可适当放宽标准，但副总经理级的后备人选须经总裁书面审批；科长级后备人选须经人力资源部经理书面审批。
（八） 选拔入库程序
1.挖掘与自荐
不拘一格发现人才，可采取自荐、部门推荐、民主选举、人力资源部调整挖掘等方式，员工本人到人力资源部或所在部门填写《后备人才选拔报名表》(见附表1)，并按程序报审。各公司(部门)各级干部，有责任向公司后备人才库推荐符合本规定要求条件的后备人才。
2.资格审查
（1）公司人力资源部负责审查副总经理级后备人才人员的资格审查； （2）公司人力资源部负责部长人选的资格审查。 3.择优确定后备人才
公司人力资源部、及各部门应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定后备培养对象，并就其培养方向出具建议或意见。
4.审批
（1）总经理级后备人才报公司总裁书面审批； （2）科级后备人才须报人力资源部经理书面审批。
5.正式入库：经审批确定的后备人才自审批之日起正式进入后备人才库。 6.公示
公司人力资源部、及各部门应将后备人才选拔结果通知到后备人所在部门及其本人。
第三激励 激励后备人才的储备与培养
（九）激励后备人才的储备与培养管理：后备人才的储备与培养应与公司整体的发展战略规划及人力资源战略规划相适应。
1.行政管理类后备人才的储备与培养管理：由人力资源部及行管部负责统一组织实施。
2.销售类后备人才的储备与培养管理：由销售部长负责销售类后备人才库的建立，制订销售类后备人才库建立标准(含库容设置标准、运行模式、后备人才出入库标准)，以及销售类后备人才培养方案，并具体组织实施销售类后备人才的培养与考核工作。
3.技术研发类后备人才的储备与培养管理：由研究部、专项技术性部门负责本部门技术研发类后备人才库的建立，制订技术研发类后备人才库建立标准(含库容设置标准、运行模式、后备人才出入库标准)，以及技术研发类后备人才培养方案，并具体组织实施本部门技术研发类后备人才的培养与考核工作。
4.技工类后备人才的储备与培养管理：质检部、采购部等部门负责本部门；技工类后备人才库的建立，制订技工类后备人才库建立标准(含库容设置标准、运行模式、后备人才出入库标准)，以及技工类后备人才培养方案，并具体组织实施本部门技工类后备人才的实施培养与考核工作。
5.销售类、技术研发类、技工类后备人才库的建立标准与后备人才培养方案须报人力资源部核准、备案；相应的后备人才名单须报人力资源部核准、备案。
6.人力资源部作为后备人才工作的职能管理性部门，有义务对各部门的后备人才储备与培养工作，以及具体组织实施工作进行指导、要求与考核，对于不合理的地方有权予以纠正。
（十） 后备人才的培养主要采取理论培训、实践培训和轮岗培训相结合的方式，
同时关注其个人品格和道德修养。 理论培训
1.总经理级后备人才理论培训知识体系，参照MBA核心课程，由人力资源部统一进行封闭式培训，并进行严格考试。
2.科级后备人才理论知识主要包括基本管理知识及涉及专业的理论知识培训，具体课程由各部门选择，报人力资源部审核。 实践培训
1.实践培训的基本内容
（1）经理级后备人才实践培训必须熟悉生产、供应、品管、技术、销售、物流、人力资源、财务等部门的所有工作流程及实际操作。培养期间，后备人才在每个相关部门担任经理助理及以上职务，全面参与该部门事务管理。
（2）职能部门经理级后备人才实践培训必须熟悉本部门各科室的基本流程，基本了解其他接口部门的相关情况。
（3）科级后备人才实践培训应根据各科级岗位要求，全面了解本科室各岗位的工作流程及操作技能，由部门安排。
2.实践培训计划制定程序与管理
（1）培训部门应根据后备人才的培养方向，结合本部门实际情况，制订后备人才的个人具体培训计划，并经培训部门人事负责人、后备人才共同签字确认。 （2）培训计划包括责任科室(车间、班组等)、培训内容、时间安排、责任人。
（3）经理级后备人才培训计划一式三份，培训部门、后备人才、人力资源部各执一份；科级后备人才培训计划一式三份，培训科室(车间、班组等)、后备人才、后备人才所属部门各执一份。
（4）培训部门及后备人才应严格按照培训计划作好培训工作，并记录存入后备人才个人档案。
3.实践培训各阶段的要求
（1）第一阶段：熟悉所在培训部门的职能、内部分工及主要工作流程，重点关注其组织结构的特色、优缺点等，并提出个人的合理化建议或改进措施。 （2）第二阶段：参与所在公司的日常管理，深入了解该部门的各项工作，提出管理问题与有效整改建议，侧重于流程方面的整改。
（3）第三阶段：后备人才独立操作所在部门的所有业务及日常管理。侧重于实践操作能力的检验。
（4）后备人才在培养过程中的第二、三阶段，所在部门须与其签订绩效指标
责任书，纳入所在部门的绩效考评体系。
（5）后备人才培训期间根据培训阶段要求进行相应的工作总结，经培训部门负责人签字确认。每月22日前，经理级后备人才工作总结上交人力资源部，科级后备人才总结交所属部门负责人。 轮岗培训
1.行政管理型后备人才采用 “基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
2.销售类后备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
3.技术研发类后备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与培养。
4.技工类后备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻练与培养。
第四激励 后备人才的考核与出库
（十一） 后备人才培养期间的管理考评
1.人力资源部、负责对各部门后备人才的培养工作进行监督、考核。 2.培训部门人事负责人负责培养期间的日常考评工作，并在培训结束后，对后备人才按评价表格要求进行如实评价。
3.后备人才培养期间的人事关系转入培训部门，其薪资由培训部门核算发放，按《薪酬管理制度》执行，培训部门人事负责人负责与后备人才签订指标责任书，并跟踪考评结果。
4.后备人才的培养作为一个重要的人事考评指标列入培训部门的绩效考评体系，由人力资源部对其进行业绩考评，考评结果与所在培训部门负责人及人事负责人的奖金挂钩。
5.后备人才必须服从人力资源部及培训部门的管理，如有违反，人力资源部有权根据实际情况进行行政处分直到取消其后备人才资格。 （十二） 对后备人才培训结果进行评价
1.公司人力资源部负责组织经理级后备人才的培训评价；科级后备人才的培训评价由后备人才部门负责人组织评价。
2.评价依据：理论培训成绩(15％)、指标责任书绩效考评结果(40％)、个人工作报告(15％)、培训部门负责人评价(10％)、培训责任人评价(10％)、民意评价10％)的比例进行加权平均，得出后备人才在培养期间的综合评分。
3.经理级后备人才的所有评价结果均由相关考评人签字后转人力资源部，记入个人档案。科级的评价结果由所在部门负责收集、存档，备查。
（十三） 当岗位空缺，参照后备经理级人才正式上岗的出库标准(见附表五)对符合公司预期培养目标的后备人才，通过竞聘或直接任命的方式提拔上岗。 （十四） 对于在培养过程中发现其不符合公司的相关要求，而被淘汰出库的后备人才，由公司根据实际情况采取工作岗位调换、再学习、再培训等方式，接受公司的再培养，并可以参加公司下一轮后备人才的选拔。
（十五） 后备人才的上岗使用，原则上须按照培养方案中既定的培养方向进行。 （十六） 对于新出现的管理人才、销售人才、技术研发人才、技工人才的岗位空缺，应优先从相应的后备人才中选拔使用。
（十七） 后备人才的推荐、储备与培养工作中实行“责任连带制和错误追究制”。
1.后备人才在储备、培养期间(含培训过程中)出现原则性错误，或品德性问题的，除追究后备人才原所在部门经理主要责任与失察责任外，还将追究后备人才培训所在部门经理、培训责任人相应的连带责任与管理失误责任。
2.后备人才在培训过程中非个人原因所造成的培训不合格的，将追究培训所在部门经理与培训责任人主要培训责任。
3.后备人才经培养后理论验收合格，但上岗使用三个月内无法独立承担起所任任岗位职责的(不含经营亏损)，将追究后备人才培训所在部门经理、培训责任人培训责任；三个月后、六个月内仍无法独立承担所任岗位职责的(不含经营亏损)，除淘汰并另行安排外，将追究原部门经理失察责任。 （十八） 本条例解释权、监督执行权归人力资源部。
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