绩效考核管理办法
为建立责任权利统一的激励约束机制，调动和激发员工的积极性及创造性，促进员工更好的完成岗位职责与工作任务，保障企业可持续发展，制定本实施办法。
一、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据 即：业绩考核（定量）+行为考核（定性）
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、适用对象
本制度主要是为公司所有正式员工设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工； 2、休假停职一个月以上员工； 3、兼职、特约返聘人员。 三、考核时间 考核类别 业绩考核 行为考核 四、考核体制
1、业绩考核：按考核标准由综合部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2、行为考核：部门员工的行为考核自评后由部门主管进行复核，最终由综
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自评时间 复核时间 考核终定时间 次月1——4日 次月5日 次月1——2日 次月3——4日 次月5日
合部核定。
3、综合部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。 五、行为考核评价 1、 考核结果的等级评定：
考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 优秀 良好 合格 有待提高 考核总分 95分以上 85——95分 70——84分 60——69分 急需提高 60分以下 2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差，考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
优秀人数：不超过本部门员工总数5％ 良好人数：不超过本部门员工总数15％ 合格人数：占本部门员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门员工总数5％
注：考核列入优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 六、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 员工与部门主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门经理进行协调；如部门经理协调后仍有异议，可向综合部提出申诉，由行政人事专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 七、考核指标和内容
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1、业绩考核与业绩保底数挂钩 ①完成保底数，业绩考核系数为1 ②未完成保底数，业绩考核系数为0 2、前台人员行为考核项目
①成本意识强
②积极主动收集整理客户资源以及市场信息，熟悉本行业业务以及竞争对手动向
③有较强的专业知识，对公司业务产品了解很全面 ④工作态度积极 ⑤能积极开发新客户 ⑥能积极配合其他部门工作 ⑦服务意识强，与客户沟通良好 ⑧自觉遵守公司各项规章制度 3、后台人员行为考核项目
①能按时完成工作任务 ②工作质量良好 ③有丰富的专业技能 ④工作态度良好 ⑤工作有责任感 ⑥有良好的服务意识 ⑦能积极配合其他部门工作 ⑧自觉遵守公司各项规章制度 4、其他部门行为考核项目
①能按时完成工作任务 ②工作质量良好
③理解判断能力良好，处理事情能力强 ④有良好的专业技能，工作方法良好
⑤能积极配合其他部门工作，有良好的服务意识 ⑥有责任感，工作努力，竭尽所能完成任务 ⑦守时不偷懒，工作勤奋
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⑧自觉遵守公司各项规章制度 八、考核与奖惩
1、公司将考核结果与绩效工资挂钩，按员工的绩效考核成绩对员工的绩效工资进行调整，调整原则如下：
①优秀员工：行为考核工资乘以系数1.2 ②良好员工：行为考核工资乘以系数1.1 ③合格员工：行为考核工资乘以系数1 ④有待提高员工：行为考核工资乘以系数0.8 ⑤急需提高员工：行为考核工资乘以系数0.5。
⑥如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核工资一律为0。
⑦如果连续三个月都评为‘急需提高员工’，公司有权解除与该员工的劳动合同。
2、绩效工资的额度：经理级别为800元，主管级别为500元，普通员工级别为200元
3、绩效工资权重比例图 部门类别 绩效工资比重 业绩考核 行为考核 前台 70% 30% 后台 30% 70% 其他部门 20% 80% 前台：湖南商务、安徽分公司、山西分公司 后台：技术研发
其他部门：综合部、省外项目部 九、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次
2、部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
3、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
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4、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
十、附则
1、本方案自2011年1月1日开始实施。 2、本制度的解释权归公司综合部。
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