２００９年５月 大众商务 Ｎｏ．５，２００９ （总第１０１期） Ｐｏｐｕｌａｒ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ （Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ，ＮＯ．１０１） 浅析人力资源 韩文宾 任芳洪 （华中师范大学经济学院，湖北武汉４３００７９） 【摘 要】对于一个企业来说，除了物质资源外，人力资源的作用在日益显现，很多企业将人力资源看作是其可利用的最重要的资源。这就要求 我们对人力资源有一个清晰的认识，本文将从分析人力资源入手，着眼于什么是人力资源以及人力资源的重要性这两方面，也就是从定性和定位这两 个方面对人力资源进行分析。 【关键词】人力资源 人力资本；重要性 中图分类号：Ｃ９３５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９—８２８３（２００９）０５—０１５７一Ｏ１ 在知识越来越重要的时代，人的力量越来越强大，人不仅仅是自然 造性；第三，意识具有指导实践改造客观世界的作用。意识是人特有的， 人，他还是社会人。对于一个企业来说，除了物质资源外，人力资源的作 在实践中，人能充分发挥其主观能动性，进行有目的有计划的创造性活 用在日益显现，很多企业将人力资源看作是其可利用的最重要的资源。 动，而且最主要的，人能创造价值。其次，从管理学角度上讲，著名的霍 这就要求我们对人力资源有一个清晰的认识，本文将从分析人力资源人 桑实验的结论也说明了人力资源的重要性。第一，改变工作条件和劳动 手，着眼于什么是人力资源以及人力资源的重要性这两方面，也就是从 效率没有直接关系；第二，提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是 定性和定位这两个方面对人力资源进行分析。 生产条件；第三，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生 １人力资源的定性——什么是人力资源 产率。再次，从劳动价值论的角度讲，只有劳动才能创造剩余价值，而劳 从定义上看，人力资源有两种表述：一定范围内，为创造物质财富而 动是区别人与动物的最本质的特征，当资本家在市场上购买到劳动并将 投入于生产活动中的一切体力和智力正常的人；或者是，一定范围内，能 其投入使用，就能创造出比其自身价值更大的价值，人力资源就是一种 够推动国民经济和社会发展的，具有体力劳动和智力劳动的人的总和， 劳动，就是能创造剩余价值的一种物品。 包括数量和质量两个方面。我认为，从某种角度上讲，这两种表述在微 在实践中，人力资源并没有被放在很重要的位置。 观上界定人力资源时是矛盾的。虽然两种表述都是以目的为界定范围 由于销售额、利润、市场占有率等指标直接决定企业能否生存，大多 的，但是第一种表述中的创造物质财富的目的对效果是没有要求的，即 数企业领导者都把上述指标看成是最重要的，相比之下，在企业遇到困 只要是为达到创造物质财富的目的而投入于生产活动中的正常人都是 难时，为追求上述指标，人力资源往往是被牺牲的。就比如，在金融危机 人力资源，不管最终有没有真正达到创造财富的目的。若把第二种表述 下，当企业遇到资金困难时，绝大多数企业都选择裁员来保全企业。在 限定到微观的范围，即定义一个企业的人力资源，就变为：能够给企业带 ２００９年１月２６目这一天，美国欧洲日本共裁员九万多人。 来效益的具有体力和智力劳动的人。对于这个定义，严格限定了其效 人力资源理论上的重要性以及它在实践中被忽视的地位是互相矛 果，即要能够带来效益的人才成其为人力资源，而不是第一种表述中的 盾的，它理应被放在一个重要位置，这种被忽视的现象是不正常的。要 只要是投入于生产活动的正常人都属于人力资源，所以这两种表述在微 在实践中把人力资源提到一个重要的位置，要依赖于人力资源管理，首 观定义上是矛盾的。但从宏观上看，不管怎样表述，只要是体力和智力 先，要求管理人员要有危机意识，不是在企业遇到困难时才想到解决的 正常的人都是人力资源，因为作为一个社会人，他总能推动社会经济的 办法，而是在一开始进行人力资源的评估定位以及管理时就要将企业遇 发展。 到困难时人力资源能做什么这个问题考虑进去，不是在危机的时候考虑 人是一种资源。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三 哪些人力资源是不需要的，而是考虑人力资源怎样能使企业度过危机， 种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力 但是这个问题的复杂性是不言而喻的，因为至今世界上没有一个企业在 资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。狭义而言，入本身 危机的时候能靠人力资源的运用来度过危机。其根本原因是危机出现的 就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人 根源不在人力资源方面的问题，但是最终却要靠削减人力资源来度过危 力资源又不同于一般资源，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者 机，这对人力资源来说是极不公平的。关于这个问题，可以充分利用人 的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的 力资源是资源又不同于资源的方面，物质资源是自然形成的，稀缺资源 资源，必须将人作以有效率的运用。因此人力资源可引申为人所具有的 是不能再生产的，而人力资源是可以培养的，哪方面的人力资源稀缺就 知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所 可以在那方面着重培养来补充稀缺的人力资源，而现实中人力资源并没 作为。 有充分发挥这个优势，某方面人力资源不足的问题还是会出现，要充分 当把人作为一种资源投入到生产剩余价值的过程中，就变成了人力 利用人力资源这种特性才能解决这个问题，使人力资源真正变得重要起 资本。人力资源是一种资本性资源，与一般的资本具有基本的共同属 来。 性：它是投资的结果；在一定时期，它能获取利益；在使用过程中也有损 耗或磨损。人力资源是投资的产物，人力资源的质量完全取决于投资程 参考文献： 度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要 ［１］单怀沧，《人力资源开发概论》，中国劳动出版社，１９９５年８月 的，一个人后天获取能力的过程，是接受培训教育的过程，教育培训就是 ’版． 一种投资；人力资本能创造价值；由于人的精力的有限性，在对人力资本 ［２］潘金云，《中国第一资源一一人力资源开发利用理论与实践》， 的使用过程中，边际效用是递减的，所以，人力资源具有资本性。 机械工业出版社． ２人力资源的定位——人力资源的重要性 ［３］余凯成、程文文、陈维政，《人力资源管理》，大连理工大学出版 从理论上讲，人力资源的重要性是显然的。 社． 首先，从哲学角度讲，物质决定意识，意识对物质具有能动的反作 ［４］陈淑妮，基于社会责任的企业人力资源管理；五邑大学学报 用。第一，意识是能动的，具有目的性和计划性；第二，意识活动具有创 （社会科学版）；２００７年Ｏ４期． １５７
