销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与开展。以下是几种模型供参考。 一、数字比例法
数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进展重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进展确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和构造性，如果工作表达高独立性、低构造性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作表达低独立性、高构造性，应多考虑团队合作所表达的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进展分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。
甲〔个人直接利益〕：20000*10%*5/〔5+2+3〕=1000元 甲〔部门分配利益〕：20000*10%*3/〔5+3+2〕/2=300元 甲〔公司分配利益〕：20000*10%*2/〔5+3+2〕/8=50元 甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙〔个人直接利益〕：30000*10%*5/〔5+3+2〕=1500元 乙〔部门分配利益〕：30000*10%*3/〔5+3+2〕/2=450元 乙〔公司分配利益〕：30000*10%*2/〔5+3+2〕/8=75元 乙的直接利益=1500+450+75=2025元
丙〔个人直接利益〕：20000*10%*5/〔5+2+3〕=1000元 丙〔部门分配利益〕：20000*10%*3/〔5+3+2〕/2=300元 丙〔公司分配利益〕：20000*10%*2/〔5+3+2〕/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
丁〔个人直接利益〕：10000*10%*5/〔5+3+2〕=500元 丁〔部门分配利益〕：10000*10%*3/〔5+3+2〕/2=150元 丁〔公司分配利益〕：10000*10%*2/〔5+3+2〕/8=25元 丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元 甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元 甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元 甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元 甲的总利益=1350+600=1950元 乙的总利益=2025+425=2450元 丙的总利益=1350+300=1650元 丁的总利益=675+475=1150元
个人目标提成法：根据个人能力及市场情况确定个人销售目标，以实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进展分配。个人销售额达不到目标，不计提个人直接利益，但不影响其他人转移的利益。
团队目标提成法：不影响个人直接利益的计提，在进展团体分配以团体实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进展分配。团体销售额达不到目标，不计提团体直接利益，但不影响个人直接利益及其他人转移的利益。
数字法的优点：考虑了外部环境对员工完成目标的影响，防止员工在预测自己的任务无法完成时消极怠工，既尊重了个人价值又兼顾了团队利益，表达了内部公平性。缺点：员工的工资计算比拟复杂， 二、 底薪+等级提成法
底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。提成工资按等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的鼓励作用。缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比拟弱，追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比拟困难。
某公司底薪、销售额、工资计提比例如下列图：
底 薪 1000元 月 销 售 额 0~~10000元 10000~~25000元 25000~~35000元 35000元以上
业务员甲本月销售额为28000元。
其工资=1000+10000*1%+〔25000-10000〕*1.5%+〔28000-25000〕*2%=1385元
三、提成法
等级提成法：销售人员只有提成工资没有底薪。与底薪+提成法相比，其计算方法更简单。由于没底薪，对销售人员的压力较大。
某公司销售额、工资计提比例如下列图：
月 销 售 额 10000元以下 10000~~25000元 25000~~35000元 35000元以上
业务员甲本月销售额为28000元。 其工资=28000*6%=1680元 四、浮开工资法
浮开工资法：以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标，确定其工资标准。支付其后面三个月的工资，将后面三个月的实际销售额与前面三个月的总销售额进展比拟，按规定标准调整工资，以调整后的工资支付以下三个月的工资，以此类推。
某公司工资调整标准如下列图，业务员A2002年1月1日进入该公司在1-3月的销售额为20000元，4-6月销售额为25000元，6-9月销售额为35000元，9-12月销售额为30000元。业务员A从2002年1月到2003年3月的工资额为：
1200*6+〔1200+100〕*3+1500*3+〔1500-150〕*3=19650元
工 资 计 提 比 例 5% 5.5% 6% 7% 工 资 计 提 比 例 1% 1.5% 2% 3%
销售额基数 0—30000元 30000-50000元 50000-70000元 70000元以上 工资标准〔元〕 1200 1500 2000 2600
浮开工资法的优点：扩大对销售人员的考核周期，减弱不确定因素对员工收入的影响，提高销售人员的主动性。缺点：浮开工资的调整标准难以控制，不适用于季节性产品的销售行业。
销售额增减幅度〔元〕 1000-3000 3000-6000 6000以上 1000-2000 2000-4000 4000以上 500-1000 1000-2000 2000以上 500-3000 3000-7000 7000以上 工资增减〔元〕 50 100 200 50 150 300 100 200 300 200 450 600
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