论宽带薪酬的应用

No.6,2009

ModernBusinessTradeIndustry

2009年第6期

论宽带薪酬的应用

武婷婷

(华中师范大学管理学院,湖北武汉430079)

摘　要:随着企业市场化的走向不断加强,国内许多企业都处于薪酬体制的转型期。公司战略的变化,扁平化组织结构的出现,相同职位员工业绩的显著差异等,众多因素都使宽带薪酬模式成为企业所关注的热点。企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时,必须进行慎重的考虑。宽带薪酬是以素质为基础,使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式。企业对宽带薪酬的应用必须在深刻理解其内涵的基础上,针对企业本身的特点科学实施,才能保证达到促进企业发展的目标。

关键词:宽带薪酬;绩效;动态

中图分类号:F046.4　　　　　　　　文献标识码:A　　　　　　　　文章编号:167223198(2009)0620138202

1　理解宽带薪酬的真正内涵———动态的宽带薪酬宽带薪酬可以匹配于扁平的组织结构,促进职位流动使雇员形成宽技术领域,解决因职位数量限制带来的薪酬设计与职位设置的矛盾,密切配合劳动力市场的变化,有利于推动雇员良好的工作表现。但是宽带薪酬本身并非是一种新的薪酬战略,它只是一种薪酬模式,是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。我们所谓的“宽带薪酬”准确的讲应该属于动态的宽带薪酬。宽带薪酬体系下,确定薪酬级别的依据是员工所在岗位所要求的胜任素质等因素,而确定同一薪酬宽带内岗位薪酬的依据则是员工的绩效。所以如果我们狭隘地理解

难以适应社会需求所致。比如:目前全国高校在专业设置上都存在一些问题,比如计算机、法律等热门,学校都希望自1999年高校扩招。民办院校办学条件的放宽,高校

开设这些专业,而没有考虑到培养特色、办学条件和市场的招生规模不断扩大,我国高等教育开始步入大众化阶段,但

需求变化。盲目的扩大这类专业的招生规模和人数,使得是我国的高等教育与发达国家相比,无论从发展规模还是

这些原本很热的专业,由于人才培养的过剩和质量不高,导培养质量来看,还存在较大差距,大学生仍然是我国劳动力

致了大量的法学,计算机人才不能在本行业就业,而被迫转资源中的可贵部分。然而在我国大学生就业却出现了很严

行。峻的局面,数以百万计的大学生失业,劳动力市场上出现了

2.2　解决大学生就业结构性矛盾的有效措施大量的岗位空缺与大量寻找工作的失业者并存的“结构性

(1)推动高校培养人才模式的改革。中国高校普遍把失业”现象。最典型的大学生“就业难”与“技工荒”并存的

研究型院校作为发展战略,培养出来的人才更加侧重于学现象,反映了大学生就业结构性矛盾,当前的教育目标和市

术理论研究而动手能力差,培养出来的学生不能适应劳动场需求的不适应和脱节。

力市场大量需要应用型人才的要求。因此,应该推动高校2.1　大学生就业结构性矛盾的现状

的人才培养模式改革,为社会培养应用型的高素质人才。大学生就业的结构性矛盾大致集中在三个方面:层次

(2)引导大学生转变就业观念。种种迹象表明,就业意结构、专业结构和地区结构。在层次上,研究生的就业率可

愿和就业现实的矛盾非常突出,如果大学生就业意愿不发以达到98%,而专科生的就业率为75%左右。在地区上,毕

生改变,只是指望劳动力市场的改变来实现就业将是不现业生往大城市拥挤的现象突出,而西部不发达地区、少数民

族地区和一些区县需求人才的数量大,但没有人愿意去。实的。鼓励大学生去人才稀缺的地区和非国有制企业就

业,采用灵活多样的就业形式。而最突出的还是专业结构矛盾。

(3)发展终身的教育培训制度和职业教育。由于专业结构性矛盾的原因不能就业,其具体表现为

3　劳动力市场发展尚不完善许多毕业生所学专业陈旧,社会没有相应的需求或需求量

较小,而毕业生数量过大,供大于求,有的则表现为高校在由于我国的劳动里市场建立时间还比较短,求职渠道短期内对一些热门专业急剧扩招,相应专业毕业生激增,出不畅通,求职信息不完全,导致劳动力市场上摩擦性失业现现热门专业不热,供大于求的现象。同时社会上一些新兴象比较严重。在一段时间内存在着职业空缺和寻找工作的行业急需大量的人才,但相应专业的毕业生却供应不足。人同时存在,也就是有岗无人和有人无岗的现象,用人单位这种冷门专业,过热专业毕业生滞销,而一些新兴行业所需在寻找适合自己的劳动者,劳动者也在寻找适合自己的用专业人才却供应不足而呈现出的专业结构性矛盾,是制约人单位,双方都处于寻找状态的摩擦性失业。当前大学生就业的较为突出的问题之一。所以从这种专业解决摩擦性失业的根本途径只能是进一步完善劳动力结构性矛盾存在角度来看,我国的大学生出现就业难的态市场,建立健全各项政策和制度,保证职场信息的完全共势不是因为大学生的数量过剩了,而是由于大量的毕业生享,将摩擦性失业降到最低程度。

2　劳动力市场上的供求结构矛盾问题突出

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现代商贸工业

No.6,2009

ModernBusinessTradeIndustry

2009年第6期

宽带薪酬,那么就很难将传统的薪酬模式与宽带薪酬从根本上区别开来。

在我国有相当多企业采用的都是带状薪酬,这种薪酬模式将薪酬按照岗位级别划分为细致的工资级别,甚至可以多达几百级。在我们最初了解宽带薪酬的过程中,曾经有学者将这种传统的带状薪酬称为“窄带”薪酬,以方便与宽带薪酬作比较。但是否我们将“窄带”变宽,级别变少,就可以称之为“宽带薪酬”了呢?当然不是。我们之所以要减少薪资级别数量,扩大带宽,其目的是要使新的薪酬体系符合以素质为基础促进绩效提高的薪酬战略。在基于素质的宽带薪酬体系中,传统的以职位级别为基础所划分的薪酬级别———“窄带”被以素质为基础所划分的“宽带”所取代,被这不仅意味着薪酬等级数的减少,更重要的是“带”的划分要能反映出素质在水平、幅度和深度上的差别。同时绩效作为薪酬浮动的标准,使传统相对固定的薪酬体系变的灵活起来,也就是我们所称的“动态宽带薪酬”。

典型的宽带薪酬体系设计都是从胜任素质模型的建立开始的,这也是宽带薪酬与传统薪酬模式的根本不同,我们的出发点不再是岗位的级别,而是每个岗位所需的胜任素质。岗位级别的提升要受到职位空缺、个人能力以及相同群体的整体水平等许多因素的影响,但是胜任素质主要由员工自身的条件所决定,更直接的反映了员工可以对企业产生的贡献大小。员工可以通过努力提高绩效来争取高薪的回报,也可以通过自身的学习、进修或者工作经验的积累提高自己的素质水平,从而有资格申请薪酬级别的提升。这样一来,不但使员工的绩效与报酬相结合,还为员工提供了升迁和发展的机会,极大地激励了员工的学习动机,员工在此激励作用下,能主动地学习更多、更广、更深入的知识和技能,以应付知识经济时代变化无常的挑战,从而也使企业在竞争激烈的环境中得以生存。

们必须意识到那些著名企业使用宽带薪酬成功的秘诀在于他们的企业战略或薪酬战略中“绩效”的重要地位,通过宽带薪酬模式的有效运作,形成企业有力的薪酬政策再以此反馈企业战略,促进企业战略的推行。

因此,宽带薪酬成为世界先进企业广泛运用的薪酬模式,关键在于它是一种以绩效为标准的薪酬制度,将员工的薪酬与绩效紧密联系起来,使企业的薪酬制度可以与企业组织扁平化、流程再造、团队导向等企业的改革方向相适应,从而从容应对当前激烈的市场竞争环境和业务发展的需要。

3　科学实行宽带薪酬是成功的保障

既要治标又要治本,就要求我们必须以科学的态度来推行宽带薪酬。在正确并且深刻认识宽带薪酬的内涵和核心的基础之上,审慎的对待企业的实际情况,理智的选择和实施。

首先,宽带薪酬的实施必须以企业完善的绩效管理制度为依托。宽带薪酬是以素质为基础,绩效为标准制定的薪酬体系。每一个岗级薪酬中工资浮动的范围比较大,甚至同一岗位级别中不同员工之间的工资可能会有很大差别,尽管这是员工能力不同所致,但在中国这种“不患寡而患不均”的传统文化影响下,如果绩效管理做不到位,那些自认为能力不比别人差的员工就会对管理的公正性、公平性产生怀疑,从而打击员工的工作积极性和降低员工的组织承诺度。这就要求企业的管理基础工作扎实规范,企业的绩效管理系统必须能够敏感的反映出员工对组织的贡献程度,能够确保通过绩效计划和考评达成管理者和员工在最终的薪酬决策上的一致。

其次,要确认宽带薪酬的模式与企业的战略或者薪酬战略是相符的。企业必须要有明确的企业战略,是企业实施宽带薪酬的前提条件。因为宽带薪酬中起到灵魂作用的绩效标准必须是由企业的战略逐层分解而来的,必须在企业战略明晰的基础之上,分析企业的核心竞争能力,确立企业的核心价值观,并将它们量化为指标,在此基础上建立起企业的薪酬战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性,从而形成根据企业战略,借助薪酬激励,强化员工作为,推动企业战略实施的良性纽带。另外,由于宽带薪酬本身对于升职这种激励措施的弱化,以及对于绩效的高度强调的特性,并不是适合所有的企业。宽带薪酬要求管理层级少、管理幅度宽相对扁平化的组织结构;要求在企业中技术、创新、合作、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用,员工的创造性、主动性和协作精神与企业绩效呈明显的正相关关系;要求企业的创新文化支持学习,鼓励创造,奖励优秀绩效。当企业的发展战略不属于此类型时实施宽带薪酬是其不相匹配的,也就无法起到推动企业的发展的作用。

宽带薪酬是使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式,欧美国家的实践证明这种模式确实大力推动了许多企业的发展。对任何企业,没有最好的方法,只有最优的思路,管理决策人员应权变地把握好企业现状,在深入了解宽带薪酬的基础之上,冷静引入,把握好导入宽带薪酬体系的时机和形势,使其真正成为企业发展的加速器。参考文献

[1]裴红卫.宽带薪酬[J].企业管理,2003,(7).

[2]王今舜.宽带薪酬与传统薪酬对比研究[J].中国流通经济,2007,

(11).

2　以绩效为标准是宽带薪酬促进企业发展的灵魂

等级制薪酬模式中,薪水的变动主要通过职位的调整来实现,而职位调整比较复杂,需要诸多因素的平衡。即使直线管理人员知道哪些下属员工的能力强、业绩好,但介于改变其职位会涉及到多个部门的工作,也很难向这些员工提供薪酬方面的倾斜。同时也因为职位调整的复杂性和一些社会性因素,使职位调整往往是单一的向上流动的,从而导致薪酬的可升不可降,不但造成人力成本的增加,也在一定程度上削弱了薪酬的激励效果。而在宽带薪酬模式中,由于绩效考核多是基于团队而不是个人,团队领导对每一个员工的绩效水平就有了更多的话语权,进而也就对其薪酬负有更多的责任。尤其是直接上司,对于在业绩上有突出表现的员工可以拥有较大的加薪影响力,这样就使得薪酬对员工的绩效更加敏感,有限的薪酬发挥出最大的激励作用,避免了刚性薪酬所带来的风险。

宽带薪酬模式将薪酬与绩效表现紧密结合起来,不仅通过弱化职级、资历向员工传递一种个人绩效文化,还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的协作和知识共享,这对企业整体业绩的提升是非常重要的一种力量。宽带薪酬从关注个人绩效到关注部门绩效,再到企业整体绩效,而且各级绩效指标均由企业战略目标分解而来,从制度安排上保证了企业战略的有效落实,从而确保企业不断发展壮大。

我们必须正视的问题就是宽带薪酬不是万灵丹,它只是一个工具,是一个有利于企业重视绩效与员工能力的战略顺利转化为企业薪酬政策的薪酬模式。因此,在这里我

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