首都侄湃贸易太謦学报２００４年第５期试论宽带薪酬刘．蕊（首都经济贸易大学，北京１０００２６）摘要：随着中国网通、西门子等几家公司对宽带薪酬管理模式的应用，宽带薪酬得到了日益广泛的讨论和关注。那么，究竟什么是宽带薪酬，宽带薪酬兴起的原因是什么，特点如何，以及如何准确的理解宽带薪酬从而更有效的应用于企业之中，是需要企业慎重思考的。关键词：宽带薪酬；组织扁平化；带宽；市场竞争性；公平性中图分类号：Ｆ２４４文献标识码：Ａ文章编号：１００８—２７００（２００４）０５－－００７７—０４一、何为宽带薪酬所谓宽带薪酬，实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过４个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到２００％～３００％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有４０％～５０％。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。通过图１和图２的比较，可以看出宽带薪酬体系中等级明显减少，薪酬变动的幅度大大增加。宽带薪酬的前提假设就在于：决定员工在企业的角色不是职位，而是员工创造的绩效和所拥有的技能。假设一名员工绩效突出，可以得到相当于更高一个级别的薪酬，从而可以绕过职位等级，通过薪资来证明自己在企业中的价值。８１４２４６８】０圈１宽带薪酬结构图２传统薪酬结构收稿日期：２００４—０７—２０作者简介：刘蕊（１９８０－－），女，首都经济贸易大学企业管理系硕士研究生。７７万方数据 二、宽带薪酬兴起的原因从宽带薪酬的含义不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。同时还要考虑企业所面临的市场竞争环境的变化，以及企业自身的发展和战略、管理制度的变化。这些正是导致宽带薪酬兴起的重要和相对直接的原因。１．随着市场竞争的Ｅｌ益激烈，要求企业及员工有更强的应变力，因此对企业的员工来说，工作内容不再是稳定的，而是面临着经常或较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度已不能完全反映员工所承担的职责。薪酬的级别越多，对于岗位的区分越细，对每个岗位职责的描述和限定越清楚，就越难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。当企业面临这样的情况时，导入宽带薪酬，在同一级别内拉大员工之问的差异，弥补岗位描述和考核相对固定的缺陷，就能更好的适应变化中的复杂的环境，通过薪酬水平对员工的功罪内容进行更好、更公平的体现。２．等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化，许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构。在这种情况下，行政职位级别的减少，会带来员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提高才会带来薪酬水平的提高。这样会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然在级别上没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励。３．对很多企业，尤其是生产销售型企业来讲，一些职位对企业的生存是非常重要的，比如说销售人员。他们的业绩将会直接影响到企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异，从而对业绩突出的销售人员进行有力的激励，宽带薪酬是一个很好的方式。三、基于宽带的薪酬体系设计流程１．根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。２．测试宽带薪酬对本企业的适应性。人力资源部根据企业的战略、核心价值观，以及已确定的人力资源战略来确定企业的薪酬体系。在选择是否实行宽带薪酬体系之前，企业人力资源部门应该首先调查本企业的竞争战略、目前的组织结构、企业文化背景是否适合采用宽带薪酬体系。宽带薪酬体系是与不强调资历、提倡职业发展的扁平化组织结构相匹配的，是建立在承认员工个人之间的能力差异，对个人能力和对组织的贡献充分尊重的企业文化基础上的。如果目前的组织结构和文化背景也此相悖，则这个组织就不适合使用宽带薪酬体系。３．进行薪资调查——保持外部公平性。对某个职位进行薪资调查征确定雇员报酬时起着关键的作用。进行薪资调查的主要内容应包括以下几点：（１）了解同行业其他企业的薪酬水平；（２）调查本地区的薪资水平；（３）对工资结构进行调查，包括薪水发放形式、时间、范围以及其他非货币报酬的调查。４．确定职位的相对价值——保持内部公平性。公正的职位评价是保持内部公平性的重要前提。职位评价即是对每个职位所包含的内容进行相互比较，进而反映出职位的价值，比较常用的方法包括：排序法、职位归类法、要素比较法等。职位评价应坚持以下几点原则：（１）避免评价者个人对不同职位的偏见；（２）职位评价应建立在对职位信息的充分了解的基础上；（３）“要对正常水平而非“特殊”业绩判断。５．根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减‘少了工作之间的等级差别。６．运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。（１）确定宽带的数量１。首先企业要确定使用多少个工资带，在这砦工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的；（２）７８万方数据 根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性；３）根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平；（４）宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少；（５）做好任职资格及工资评级工作。四、宽带薪酬在企业中的应用（一）宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始１．澄清组织结构和报告关系。在工作中，很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。所以在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。２．为每一个岗位建立清晰的岗位职责。岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。３．选择一种岗位评价方法。内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。４．建立公平的级别体系。宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，这样的简单级别往往产生不公平感。５．先不要看市场，先让内部的薪酬分配相对公平。有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。（二）宽带薪酬体系在企业实际应用时应注意的问题１．与企业战略相匹配。企业工资制度的选择，必须能有效地融入企业的整体经营战略。工资制度和企业战略的匹配度将直接影响到企业绩效。例如：同样采用灵活度较高的薪酬体系，导致一些企业资产收益上升近两个百分点，而另一些企业却出现了资产收益率降低的情况。宽带薪酬的特性决定其更适合于技术型和创新型的企业，而劳动密集型企业不宜采用。同时，宽带薪酬体系的设计要随着公司战略及发展阶段的演变而做出相应的调整，拓宽或紧缩带宽，以适应整体发展的需要。２．正确认识新旧体系更替的变迁成本。宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变，引入宽带薪酬可能意味着对企业旧的薪酬体系的摒弃，但大多数情况下由于企业考虑到成功的风险成本，所以更多的是对旧体系进行调整或改革。在新旧体系的变更和过渡中，势必会引起人力资源管理各方面的一些波动，如员工接受能力、企业文化支持程度及管理人员角色转换等方面。如果企业的文化是推崇创新、尊重个人才能和平等的，就会使更替的时间成本降低，新的宽带薪酬能够很快的被企业组织和员工接受，同时，因交替中出现的不协调摩擦而产生的成本也会降低。另一方面，宽带薪酬会给企业人力资源管理带来其他方面的连带影响，如对员工职业生涯规划、企业晋升制度的改革等。只有正确认识到这些外部性影响，适时调整人力资源管理的重心，才能使宽带薪酬体系融人到组织中。３．选择局部宽带薪酬以适应企业组织结构的需要，实现薪酬多样化。工作性质对薪酬模式的选择具有很大的影响。一般来说，工作内容较为独立、环境较为轻松的工作适合窄带薪酬，如果工作技术要求和７９、万 方数据工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式就有利于提高组织的绩效水平和员工的工作满意度。所以在实践中，宽带薪酬可以部分的体现在企业组织结构的局部，选取那些适合于宽带薪酬管理的部门和人员，这样一方面符合宽带薪酬实施的环境，使其效能充分发挥，另一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能减少。４．宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长；但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。如果采用宽带薪酬管理，企业要考虑自己的企业文化是否能让宽带薪酬管理生存。５．解决人力资源管理问题是系统工程，不是今天解决一个薪酬问题，明天解决一个业绩管理问题，后天又解决一个员工职业发展规划问题。应该首先清楚企业战略和目标，在这种战略和目标之下，需要什么样的组织和人力资源管理系统，然后决定使用什么样的薪酬管理体系。６．虽然叫宽带薪酬管理，但宽度要适度。不少人在说宽带薪酬管理，就是说把２０或３０级，甚至４０或５０级压缩到几级。如果企业第一次就这样使用宽带薪酬管理，一定会出现不适应症。不同类型的企业宽带薪酬管理是不同的，不能有一种定模。每一家企业应根据自己企业的特点、行业的特点、员工的特点、岗位分布的特点来决定自己的宽带薪酬管理，不要一味地效仿别人。７．为员工营造公平的机会。宽带薪酬实施是以绩效评估为基础的，其公平性体现在两个方面，一是分配的公平性，表现在员工所获得的报酬数量的比较；二是程序的公平性，雇员希望对绩效评估标准清楚明了。由于宽带薪酬带来的员工工资浮动范围的扩大，使内部公平性问题更大的显现出来，员工对工资可达到的期望值有所增加。在这个意义上，宽带薪酬强化了员工对组织公平管理的要求，组织在推行宽带薪酬的同时，要充分考虑到与之紧密联系的人力资源管理的其他方面，提高绩效考核的公平程度，使之符合宽带薪酬设计的目标。８．要做好任职资格及工资评级工作。人力成本在短期内可能大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。９．传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬。我国不少国有企业也属于高科技企业，有的也是多年的外贸企业，但是他们的人力资源尚未真正实现市场化，人员进出不自由，一些伴随企业成长的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。在这类企业里，如果人力资源的市场化没有真正实现，传统的薪酬管理模式没有理顺，员工的起薪设立就会成为大问题，在从原有的薪酬制度向新制度转换时，容易因为对接不到位而引起事端。ＯｎＢｒｏａｄｂａｎｄＳａｌａｒｙａｎｄＲｅｗａｒｄＬＩＵＲｕｉ（ＣａｐｉｔａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＢｕｓｉｎｅｓｓ，Ｂｅｉｊｉｎｇ１０００２６，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＡｆｔｅｒａｐｐｌｉｅｄｉｎＣＮＣ，ＳＩＭＥＮＳＥａｎｄｃｅｉｖｉｎｇｉｔｃａｎＳＯｏｎ，ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇｓａｌａｒｙａｎｄｒｅｗａｒｄｍｏｄｅｌｉｓｒｅ—ｍｏｒｅｅｘｔｅｎｓｉｖｅｄｉｓｃｕｓｓａｎｄｔｏｃｏｎｃｅｒｎｄａｙｂｙｄａｙ．Ｓｏ，ｗｈａｔｉｓｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇｓａｌａｒｙａｎｄｒｅｗａｒｄ；ｗｈｙｔｏａｒｉｓｅ；ｈｏｗｃｏｍｐｒｅｈｅｎｄｉｔｅｘａｃｔｌｙａｎｄｈｏｗｏｐｅｒａｔｅｉｔｉｎｃｏｍｐａｎｙ？Ｔｈｅｓｅｑｕｅｓｔｉｏｎｓａｌｌｎｅｅｄｔｈｉｎｋｉｎｇｃａｕｔｉｏｕｓｌｙ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｂｒｏａｄｈａｎｄｉｎｇｓａｌａｒｙａｎｄｒｅｗａｒｄｏｆｍａｒｋｅｔ；ｂｒｅａｄｔｈｏｆｂａｎｄｔｈｉｎａｎｄｆｌａｔｏｆｏｒｇａｎｉｚｅｃｈａｒａｃｔｅｒｏｆｆａｉｒ；ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ（责任编辑：昊冬梅）８０万方数据 试论宽带薪酬
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
刘蕊
首都经济贸易大学,北京,100026
首都经济贸易大学学报
JOURNAL OF CAPITAL UNIVERSITY OF ECONOMICS AND BUSINESS2004,6(5)4次
引证文献(4条)
1.曹辉.陈秋华.刘森茂.潘钊炜 品牌饭店宽带薪酬体系构建及实证研究——以福州香格里拉大酒店为例[期刊论文]
-华中农业大学学报（社会科学版） 2007(5)
2.佘蓓莉 论薪酬管理的创新模式——宽带薪酬[期刊论文]-现代经济（现代物业下半月刊） 2007(7)3.吴旻.陈小芳 论宽带薪酬对核心员工的激励[期刊论文]-科技经济市场 2007(1)
4.张月玲 宽带薪酬制度设计及其应用[期刊论文]-现代财经—天津财经大学学报 2006(7)
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