世格人力资源模拟系统高分历史记录(全)

XXX-找出招聘广告中的问题任务的历史记录

你来到门厅

同事小杨说：早上好！ 你说：早上好！

同事小杨说：看了今天的《人才市场报》了吗？ 你说：还没有，怎么？

同事小杨说：我要分析上面一个招聘广告，但我对招聘广告的要求还不是很清楚，一会我们到办公室一起分析分析，好吗？ 你说：好的。

你来到办公室

同事小杨说：这是那份招聘广告，你帮我看看，分析分析有什么不对的。 你说：好啊，其实我也没有太多的经验，我们一起分析吧。

系统提示：小杨给你一份招聘广告

你查看了 小杨给的招聘广告

你说：设计的很漂亮啊，你觉得有什么问题？

同事小杨说：说不上来，总觉得有什么地方不对。你看呢？

选择：

1、这个职位具体做哪些工作、有什么要求都没说，职位名称虽然可以了解到一些信息，但是这是不够的，软件设计涵盖的内容是很多的，需要说的更具体点。

2、没有介绍招聘企业的背景，求职者还要花时间查询，不方便，也不够专业。

3、招聘的截止时间没有写，如果求职者过一段时间才看到广告，他也不知道招聘有没有结束，投不投简历，他就很犹豫了。

4、广告词很有鼓动性，不错啊。不过人事政策没有写。 5、招聘对象含糊不清，联系方式也太少了。 6、招聘一个普通职位，占用了半个版面，太浪费了。 你选择了：1 2 3 4 5

同事小杨说：我的想法跟你的不太一样，如果我是求职者，我想我会希望看到公司的背景资料、工作的内容和要求，如果方便的话，希望可以看到薪酬、福利等相关的资料。还有就是截止日期。版面么，确实比较大，不过有助于提升企业形象，也没什么不妥的。 你说：你说的有道理。

同事小杨说：我是从求职者的角度来考虑的，我想招聘单位在写招聘广告的时候，也要考虑这些因素的吧。 你说：换位思考，你的想法真不错。我要再看看。 同事小杨说：那我先忙去了。

人力资源部经理张斌说：XXX，请你到我办公室来一下。 你说：好的。

你来到经理办公室

你说：经理，找我有什么事情？

人力资源部经理张斌说：是这样的，上个月，公司在《人才市场报》上发布了一则招聘广告。计划招聘8名客户服务人员和1名客户服务主管，但是1个月过去，我们只收到了15份简历，面试了5个人，最后只有2个人被录用。效果很差。这是《人才市场报》，你拿去看看，好好分析一下，看看有什么问题。

系统提示：经理给你一份招聘广告。

你说：好的，我来看看。

你查看了 经理给的招聘广告

人力资源部经理张斌说：怎么样，看好了吗？

选择：

1、没有，我还没有看好。 2、看好了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：好，那你说说看，这份广告有什么问题？

选择：

1、没有问题，已经写的很好了。 2、总体上讲还是不错的，但还有些问题。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，你看的不错。我们下面来逐项分析分析。 你说：好的。

人力资源部经理张斌说：关于版面设计方面，你觉得怎么样？

选择：

1、版面太小，不太引人注意。淹没在整版的广告中。不引人注意投简历的人就少了。 2、可以把公司名称用大号字体，一般要找工作的都会留意我们这样的大公司的招聘的。

3、没什么问题，客服人员要求不高，这种层次的求职者会比较关注这样小版面的广告。大版面的广告会对他们造成压力，使他们反而不敢应聘。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你说得有道理。投放广告要选择比较好的版面才好。 人力资源部经理张斌说：企业在这份招聘广告中对自身形象的设计呢，合适吗？

选择：

1、广告版面太小，与我们这样的集团公司不相称。

2、像这则广告上这样介绍我们公司就可以了，简明扼要，不能占用太多文字，不然会有喧宾夺主的感觉。 3、版面可能是小了点，但是不是主要的问题，针对不同的招聘对象，选择不同的版面，只要起到效果就好

了。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：广告版面确实是问题，不利于树立企业形象，但是我们上面还是提到我们公司的大致信息的，这样就可以了。

人力资源部经理张斌说：招聘广告上说了对应聘者的相关要求了吗？

选择：

1、已经写了要求了，我看这样挺好的。

2、25岁以下的要求好像没有必要吧。其他还好。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，我也是这么看的。

人力资源部经理张斌说：招聘人员的岗位职责提到了吗？

选择：

1、这份简历上没有提到具体的工作职责，求职者从招聘广告上不能够知道要做什么。

2、有岗位名称就可以了，从岗位名称可以了解到，另外从对求职者的要求也可看出这个工作要做什么。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：嗯，是这样。要把具体的岗位职责加上去。

人力资源部经理张斌说：嗯，人事政策呢，人事政策好像没提，人事政策要提吗？

选择：

1、没必要吧，一般企业的人事政策是不对外公开的，因此招聘广告上就没必要写，这没什么问题。 2、应该写吧，因为这会使得许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘。或者当应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，既浪费企业的时间，增加成本，也浪费求职者的时间和精力。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：目前招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是求职者很关心的一个问题。应注明招聘岗位的薪酬待遇或是注明待遇面议。像我们集团除了提供各种福利制度之外，还对新进员工有各方面的培训，这一点应该体现出来。这样才能吸引更多的人才。

人力资源部经理张斌说：如果我们一次招聘很多职位，我们在广告上怎样来排这些职位呢？有没有什么一定的说法。

选择：

1、排版整齐就行了。因为应聘者会自己找到适合自己的职位。我们只要把每个职位的要求区分开就可以了。 2、需要按职位的不同和职位的高低进行分类排版，这是一种约定俗成的习惯。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，你说的不错。

人力资源部经理张斌说：企业要想招到合适的人才，继续把企业发展好，写好招聘广告是很重要的，这是挑选人才的最开始，第一步的工作做好，后面的工作才能继续。 你说：哦，明白了。原来一则好的招聘广告有这么多讲究。

人力资源部经理张斌说：是的。但是最主要的是理论要能联系实际。多学习，多实践，多思考，就会越做越好的。

人力资源部经理张斌说：还有问题吗? 你说：没有了。今天了解到很多东西。

人力资源部经理张斌说：呵呵，那我给你个案例，看看你能不能发现它的问题。

系统提示：经理给你一份案例

你说：好的。

你查看了 招聘广告案例

人力资源部经理张斌说：看好了吗？

选择：

1、基本上看好了。 2、还没有看好。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：发现问题了吗？

选择：

1、应聘条件没有写啊。 2、岗位职责不明确。 3、联系方式没有提供。 4、工资待遇没有写。 5、公司详细信息没有写。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：不错，看这么一会儿就能发现问题，还是不错的。不过这道题可不是简单的要你找问题的，它是暗藏玄机的。你能发现玄机在哪吗？ 你说：嗯………

人力资源部经理张斌说：呵呵，玄机就是——这个招聘启事其实就是一个试题。 你说：试题？

人力资源部经理张斌说：你看他们招聘的是什么职位？ 你说：市场部的公关经理。

人力资源部经理张斌说：是啊。作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，再有敏锐的洞察力。

你说：哦，我猜是不是让求职者自己想办法找到联系方式？

人力资源部经理张斌说：对，多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明，那他们就完全没有机会了。

你说：噢，看样子我们也不能完全按部就班的来写招聘广告啊。我还要多学学才行。

人力资源部经理张斌说：不要着急，这不是一蹴而就的，关键多学习，多分析。好，那先说到这，你去忙吧。 你说：好的。

XXX-选择招聘渠道任务的历史记录

你来到办公室

同事小杨说：现在还忙啊？ 你说：还好，有事吗？

同事小杨说：是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。经理让我做一份招聘计划，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教经验。

你说：呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。

同事小杨说：我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。 你说：招聘广告发布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。

同事小杨说：这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？

选择：

1、网上招聘比较好吧，因为成本很低，几乎可以忽略不计了；

2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进行校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。学校也希望企业去那招人；

3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的；

4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到； 你选择了：2 4

同事小杨说：嗯，是个好主意。我也是这么想的。就是不太敢肯定。你也这么想，我就肯定多了。 你说：根据我前面的经验，应该是这样的。你可以先写在计划里，不还有经理帮你把关吗？呵呵。 同事小杨说：是啊。不过我还是想做把报告做的好一些。

同事小杨说：对了，刚才不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司现在就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？

选择：

1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘成本。 2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经验，因此，工资比较低，可以节约薪资成本。

3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。 你选择了：3

同事小杨说：我也这样猜测的。学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。

你说：对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。 同事小杨说：我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。

系统提示：小杨给你一份案例

你查看了 美孚公司校园招聘案例

同事小杨说：看好了吗？

选择：

1、嗯，看好了。 2、没有，我再看看。 你选择了：1

同事小杨说：你看，招三百多人，就需要接触两万人。工作量不要太大啊。

选择：

1、这真是百里挑一啊。作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的机会。

2、招到合适的人是很不容易的。由受过培训的直接主管负责面试，效率可以提高很多，因为他们更清楚需要什么样的人。 你选择了：2

同事小杨说：是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。

同事小杨说：我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。我们一起看看吧。

系统提示：小杨给你一份案例

你查看了 宝洁公司校园招聘案例

同事小杨说：看好了吗？

选择：

1、嗯，看好了。 2、没有，我再看看。 你选择了：1

同事小杨说：看完有什么想法?

选择：

1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的鼓动性。后期的“招聘后期沟通”做的很有特点，能够使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。

3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。 你选择了：1 2 3

同事小杨说：我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。 你说：是啊。多看看案例蛮有好处的。

同事小杨说：就像我们互相讨论，取长补短一样。 你说：呵呵。

人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。 你说：好的。

你来到经理办公室

你说：经理，你找我？

人力资源部经理张斌说：嗯，你来了，坐。有些问题想和你谈谈。 你说：呵呵，什么问题？

人力资源部经理张斌说：是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？

选择：

1、我想关键要选好招聘的渠道。像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为合适，就是费用高了点。

2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升机会，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。

3、《晚报》的发行量很大，覆盖面也蛮广的，我们可以考虑刊登半版或者整版的招聘广告。既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。

4、可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到合适的人选。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有些道理。

人力资源部经理张斌说：如果我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？

选择：

1、可以看业绩，比如小王是销售部门的销售冠军，如果晋升，他应该最优先考虑。 2、按照年资选拔比较合适，老员工工作经验丰富，应该优先晋升。

3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进行严格测评、考核。公平竞争，择优录取。 4、可以由主管推荐，直接领导对下属肯定比较了解的。另外也可以从其他岗位调用有工作经验的员工。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：这是个不错的办法。

人力资源部经理张斌说：总的原则是惟才是用，用人所长。无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调动员工的积极性。最终目的是为了创造更好的效益。 你说：哦，是的。

人力资源部经理张斌说：不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。 你说：好的。

系统提示：经理给你一份案例

你查看了 沃尔玛公司员工管理案例

人力资源部经理张斌说：看好了吗？

选择： 1、看好了。 2、没有，还没看完。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：看完了有什么感想？

选择：

1、沃尔玛很注重员工的实际工作能力而不是文凭，对培训非常重视。给员工很多锻炼和提升的机会。 2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。

3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的办法，但不利于吸收外部人才。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：你说得有道理。

人力资源部经理张斌说：另外，软件事业部最近接到一个很大的项目，开发人手严重不足，你看有什么办法来解决呢？

选择：

1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。

2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将项目分包给其他公司，这样可以节约不小的人力成本，项目的进度也可以得到保障。

3、《晚报》的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。在《晚报》上发布招聘广告，应该效果很好。 4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多合适的人选。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过项目完成后，我们要怎么安置这些员工呢？

选择：

1、如果没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，成本很高的。

2、可以考虑保留基本工资，让他们等待下个项目。利用这段空闲时间对他们进行培训。 3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。如果不愿意留下来的，只有让他们走了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：作为人力资源部，如果遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？

选择：

1、如果可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。 2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。 3、如果可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你说的很对。

人力资源部经理张斌说：人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，如果是，可以考虑聘用临时工或者将项目外包。

你说：那这样还是不行呢？

人力资源部经理张斌说：除了招人没有别的解决办法了，我们才会考虑招人。 你说：哦，我明白了。

人力资源部经理张斌说：裁员是很麻烦的事情。既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。 你说：对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。

人力资源部经理张斌说：嗯。像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把生产线上闲置工人调换到销售岗位上。经济萧条结束后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。

你说：真是一举两得。

人力资源部经理张斌说：是的。不过这和日本企业终身制的企业文化有关。管理是不能照搬的，要看具体的情况才能决定采取的措施。 你说：哦，明白了。

人力资源部经理张斌说：工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？

选择：

1、不好，碍于情面，有不适合的也会录用，万一是领导推荐的，更是左右为难。而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。

2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离职率比较低，而且可以省去中间费用。 3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的避免在介绍人手下工作。我们应该鼓励员工介绍有能力的人来应聘。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。

系统提示：经理给你一份案例

你查看了 ATG公司内部雇员推荐制度案例

人力资源部经理张斌说：看好了吗？

选择： 1、看好了。 2、没有，还没看完。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：刚才我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。 你说：好的。

人力资源部经理张斌说：在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。我这里有几个电话，你拿去。

系统提示：经理给你几份资料

你说：好的。

你查看了 招聘渠道计划表

你来到办公室

你说：你好！这里是招聘网吗？

招聘网陆先生说：是的，我是负责业务的陆羽华。

你说：你好！陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 招聘网陆先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？

选择：

1、你们网站的服务对象？ 2、你们网站的收费标准？ 3、你们网站的招聘过程需要多久？ 4、你们网站的效果如何？ 5、结束电话。 你选择了：2

你说：你们网站收费的方式和价格是怎样的？

招聘网陆先生说：方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。而且加入会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。具体的收费是，如果你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。

选择：

1、你们网站的服务对象？ 2、你们网站的收费标准？ 3、你们网站的招聘过程需要多久？ 4、你们网站的效果如何？ 5、结束电话。 你选择了：5

你说：谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联系。 招聘网陆先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，陆先生。 招聘网陆先生说：再见。

你说：你好！这里是世格大学业指导中心吗？ 世格大学赵老师说：是的。

你说：你好！我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。 世格大学赵老师说：好啊，欢迎！你问我就可以了。我姓赵，你有什么想了解的？

选择：

1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？

3、招聘会的效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：2

你说：企业参加你们校园的现场招聘会，费用大概要多少？

世格大学赵老师说：我们是不收费的，非常欢迎世格这样的大企业来我们这里招聘应届毕业生，不过你们必须要出示相关的企业资质证明。

选择：

1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？ 3、招聘会的效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：4

你说：谢谢你，赵老师，今天先这样，我再和主管商量一下，有消息再和你联系。

世格大学赵老师说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。如果你们要招聘的职位适合应届毕业生，那请来我们这里，你们肯定会有收获的。 你说：我相信。先这样，再见，赵老师。 世格大学赵老师说：再见。

你说：你好！这里是人才市场报的广告部吗？ 人才市场报郑先生说：是的，我是负责业务的郑斌。

你说：你好！郑先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下在你们这里做招聘广告的相关事宜。 人才市场报郑先生说：好啊，非常欢迎！有什么问题你问我就好了。

选择：

1、你们报纸的收费标准？ 2、你们报纸的招聘过程需要多久？ 3、你们报纸的招聘效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：1

你说：你们报纸的收费标准是多少？

人才市场报郑先生说：首先，你们必须要先出示相关的企业资质证明。然后，一方面根据你们需求，一方面我们提供多种篇幅，篇幅的不同，位置的不同，收取的价格自然不同。一般1/4通栏为最小，一天的收费是200元，1/2通栏为400元一天，通栏为900元一天，双通栏为2200元一天，半版为5000元一天，整版为15000元一天，时间超过3天小于5天的可以8折，大于5天小于15天的5折，你可以根据你们的需要来选择。

选择：

1、你们报纸的收费标准？ 2、你们报纸的招聘过程需要多久？ 3、你们报纸的招聘效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：4

你说：谢谢你，郑先生，今天先这样，我再看看，有消息会再和你联系的。

人才市场报郑先生说：好的，我等你的好消息，希望我们提供的服务能给你们企业带来新的活力。 你说：谢谢！再见，郑先生。 人才市场报郑先生说：再见。

你说：你好！这里是启博人力资源顾问有限公司吗？

启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，我是负责业务的，我姓严。

你说：你好！严先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 启博人力资源顾问有限公司严先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？

选择：

1、你们公司的服务对象？

2、你们公司是如何帮助企业招聘的？ 3、你们公司的收费标准？ 4、你们公司招聘的效果？ 5、结束电话。 你选择了：3

你说：你们公司帮助企业招聘中、高级管理人员，也就是猎头，费用大概是多少？

启博人力资源顾问有限公司严先生说：我们的收费是很合理的。经过我们的推荐，你们没有找到合适的人选，那你们不用付出任何的费用；如果你们最终选择了我们为你们提供的人选，那么我们将收取你们所录用的那个人的年薪的1/3。

选择：

1、你们公司的服务对象？

2、你们公司是如何帮助企业招聘的？ 3、你们公司的收费标准？ 4、你们公司招聘的效果？ 5、结束电话。 你选择了：5

你说：谢谢你，严先生，你们确实是一家非常好的人力资源顾问公司。今天先这样，我考虑一下再和你联系。 启博人力资源顾问有限公司严先生说：好的，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，严先生。

启博人力资源顾问有限公司严先生说：再见。

北京市人才市场王先生说：北京市人才市场，我是王永。

你说：你好，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 北京市人才市场王先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？

选择：

1、你们提供哪些招聘服务？ 2、招聘效果怎么样呢？ 3、费用怎么收取呢？ 4、结束电话。 你选择了：3

你说：招聘会的费用怎么收取呢？

北京市人才市场王先生说：根据招聘会的规模，每天的费用是400至600元不等，应该说，招聘会的费效比还是很好的。

选择：

1、你们提供哪些招聘服务？ 2、招聘效果怎么样呢？ 3、费用怎么收取呢？ 4、结束电话。 你选择了：4

你说：谢谢你，王先生，今天先这样，我再斟酌一下，有消息会和你联系的。 北京市人才市场王先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，王先生。

北京市人才市场王先生说：再见。

你查看了 人力资源需求单

你编辑了 招聘渠道计划表

你查看了 招聘渠道费用表

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：做完了吗？

选择：

1、我已经完成了。 2、我还没有做完。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：好，你回去忙其他事情吧。 招聘渠道计划

为了保证公司的正常有序运行，现对出纳，销售代表，人力资源专员，部门经理进行招聘，招聘的主要渠道有，招聘网招聘，校园招聘，人才市场招聘，员工推荐和内部晋升。

一、招聘网招聘

具体实施流程：在招聘网发布一个季度的招聘信息，招聘出纳，销售代表人力资源专员和部门经理，在线收取人员简历，网上甄选合适的人才并且通知具体来公司面试的时间。

相关费用标准：广告费800元/季度

二、校园招聘

具体实施流程：在校园大型的招聘会举行时选择相关的摊位进行现场招聘，同时选择合适的时间进行宣讲，宣讲的内容包括企业文化，人员需求信息，薪金福利待遇和具体的招聘流程，现场收取学生简历并进行甄选，招聘主要人员为销售代表，人力资源专员。按照学生的求职意向进行分类，在同一类别中选取相对优秀的通知面试的时间和地点以及需要准备的东西。

相关费用标准：招聘人员食宿费500元

三、人才市场招聘

具体实施流程：在北京市人才市场举办3招聘会，主要招聘出纳，销售代表，人力资源专员，部门经理，现场收取简历并且按相关的求职意向进行分类，在同一类别中选取最为适合的人员通知面试的时间和地点以及需要准备的东西。

相关费用标准：招聘会500/场共计1500元。

招聘人员食宿200元

四、员工推荐

具体实施流程：召开会议，面向公司的全体员工发布公司的招聘信息，通过公司员工发布招聘广告，招收相关的专业人才，招聘的主要职位有出纳，销售代表，人力资源专员，部门经理。公司员工首先将自己熟悉的人员简历上交公司人力资源部，人力资源部根据相关的需求通知合适的人员面试的时间和地点，人员招聘成功后，给推荐的员工100元作为奖励。

相关费用标准：0—800元

五、内部晋升

具体实施流程：对公司开发部内部员工进行考核，考核的内容包括专业技术能力，管理方面经验，从业时间以及公司内部的奖惩情况，考核完毕后进行择优晋升，晋升为部门经理。

相关费用标准：试卷资料费500元

XXX-筛选简历任务的历史记录

你来到办公室

接待员小宋说：你好，我是前台接待的小宋。 你说：哦，你好，有什么事情吗？

接待员小宋说：麻烦你到我这里来一下，有些张经理的信件，麻烦你帮我交给他。

你说：行，没问题！我马上就来。

你来到门厅

接待员小宋说：你好，这就是张经理的信件，十几封呢，是不是又招聘了？ 你说：呵呵，可能吧，我也不太清楚。

接待员小宋说：哦，那麻烦你了，今天这里就我一个人，也不方便送给张经理，只能麻烦你了。 你说：不用客气。那要是没什么事，我先上去了？ 接待员小宋说：好，再见！ 你说：再见！

你来到经理办公室

你说：经理，打搅一下。

人力资源部经理张斌说：有什么事情吗？

你说：这十几封信件是前台的小宋让我转交给你的。

人力资源部经理张斌说：哦，让我看看。嗯，是应聘的人寄过来的简历。

人力资源部经理张斌说：前几天，公司在《人才市场报》上发布了招聘信息，这次主要是招聘软件工程师的职位。

你说：哦。

人力资源部经理张斌说：这样好了，你去和小杨看看他们的简历，看看有没有合适的人选可以安排面试。 你说：我们按照什么标准筛选呢？

人力资源部经理张斌说：资料库里面有这个职位的职位说明书，你查一查，按照职位说明书的标准来挑选。 人力资源部经理张斌说：那么你打算怎么按照职位说明书来挑选呢？

选择：

1、先初步的翻阅一下，觉得合适的放在一边。

2、认真阅读，虽然简历很多，但这是我们的义务，要给应征者公平的机会。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，应该是“翻”而不是“读”，快速的找出与职位要求相应的简历，没必要把时间浪费在一位没有证据证明自己适合这份工作的人身上。

人力资源部经理张斌说：做过这样快速的筛选后，可以把50%-80%的简历淘汰出去。

人力资源部经理张斌说：在挑选出的简历中，肯定有些给你的印象比较深，那么你觉得哪些是可以进行下一步筛选并能留下的？

选择：

1、求职者从事过更高职位的工作；

2、求职者的教育或者培训证书超过职位说明书的要求；

3、求职者的简历制作的很有创意，说明求职者很用心并且具有比较强的能力； 4、求职者的“职业目标”和我们公司要求的目标一致； 5、求职者有从事相关工作的经历； 6、求职者有相关的教育背景； 你选择了：4 5 6

人力资源部经理张斌说：不错，我们可以更加的留意他们的简历，但是一定要头脑清醒。因为…… 人力资源部经理张斌说：我下面来问你的，就是告诉你为什么要保持头脑清醒。 你说：哦，好。

人力资源部经理张斌说：在选择的时候，我们常常会进入一些误区，比如“像我”，“晕轮效应”等等。 你说：这些都是什么呢？

人力资源部经理张斌说：我给你几个例子，这样你就明白了。

人力资源部经理张斌说：举一个例子。比如说你阅读一份，结果发现你们俩不仅是一个学校毕业的，而且还是一个系的。再看看，兴趣爱好也差不多，心中顿时亲近了三分。你来看看他进入了怎样的误区？

选择：

1、犯了“像我”的错误。 2、犯了晕轮效应的错误。 3、犯了相比错误。 4、犯了首因和近因错误。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：不错，因为发现“像我”的人我给他评估的分就可能要高一些．这是经常会犯的一个错误。所以就要提醒自己更客观才行。

人力资源部经理张斌说：如果这里有四份简历，其中一个人已经在某行里做的小有名气了。那么你会怎么选择这四个人？

选择：

1、选择那个小有名气的人，既然小有名气说明有本事，不然也不会做出名堂来。 2、4个人相互比较，选择最优秀的，有人可能名气不大，但更有本事也说不定。

3、认真的比较，不是有那么句话么，“盛名之下其实难副”。我们要小心这样或者那样的光环。再说有名气的那个不一定就适合我们公司啊，关键是他来了要能以公司为本。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对，你这样做是对的。遇上这样的情况，你需要冷静地问一句话:“我怎么知道他就一定最适合我的公司呢?”最好的也不一定就真是最适合的。一定以职位来比人，不然会犯相比错误的。

人力资源部经理张斌说：那如果你在简历中看到一个名牌大学毕业的人，比如像清华、复旦这样的。你会觉得怎么样？

选择：

1、我觉得名牌大学的学生素质都很棒的，肯定是没问题的。

2、名牌大学整体好，但不能说每个人都好，还是要具体情况具体对待吧。 3、名牌大学的人会比较傲气，觉得自己特怎么样，可能不好管理吧。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：应该这样做。这里面有个晕轮效应的问题。 你说：哦，晕轮效应？

人力资源部经理张斌说：是的。你了解晕轮效应是说什么吗？

选择：

1、是不是就是刚才说得，某人是名牌大学毕业的，就觉得这个人特别好？

2、因为某人的一个缺点，就觉得特别讨厌，就像“晕轮”一样，不管其他条件是否合适就一棒子打死。 3、一个人某方面的优点很突出或者缺点很突出，使我们过于集中的关注这个方面，其他的就被我们给忽视了。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对，我们在选择的时候，不可以进入这样的误区。

人力资源部经理张斌说：比如说这个人英语说的特别好，因这个优点特别突出，你会情不自禁地感觉计算机不好也没什么，沟通技巧不突出也不太介意了．现在英文说的好，干什么不行，我就会身不由己地这样想．没办法彻底根除，只能时常提醒自己注意一下,某个亮点太亮了，要把它淡化。

人力资源部经理张斌说：如果你来应聘，你希望你的简历什么时候被看到，或者不希望什么时候被看到？

选择：

1、最好是第一个被看到，第一印象是最深的。

2、最好是最后一份被看到，最后看到的，印象会比较深。

3、最好是挑选简历的人被老板表扬以后被看到，心情好，自然看什么都顺眼。

4、最好不要在刚吃过饭的时候被看到，刚吃完饭，一般都会犯困，哪能仔细看我的简历啊。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：当你饥肠辘辘的想吃饭了，或看到这到这儿你泛困了，特别疲劳了，或因你刚挨完老板训又去筛选简历，这些候选人就有可能被你扼杀掉，因为你会淡化他们，记不住他们，这叫首因。

人力资源部经理张斌说：通常第一个或者最后一个很容易记住，记住离你最近的，发生事情最近，这叫近因。 人力资源部经理张斌说：这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。 你说：明白了。

人力资源部经理张斌说：现在应聘者的简历是越做越漂亮，花样越来越多，资料也越来越厚。你认为这对我们筛选有影响吗？

选择：

1、简历的精美与应聘者个人能力无关，只要做的能反映个人情况，简洁大方就行了； 2、我觉得做的好看，说明那个人做事肯花心思，工作的时候也会花心思，卖力干的；

3、每个人都有装扮自己的愿望，这是个人选择问题，对我们不构成影响，花俏更好，简单的也可以； 4、谁都希望将自己的全部优点，甚至夸大的写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。我觉得做的好看的就特别是这样；

5、简历就应该简洁大方，能让我们一眼就能看出这个人的特点是最好的。弄一摞子资料，哪有那么多时间仔细看啊； 你选择了：1 3

人力资源部经理张斌说：我觉得招聘专员来说应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。大致地了解应聘者的状况即可。

人力资源部经理张斌说：你看简历的时候，已经工作了一段时间的人，你觉得他的工作经历重要呢，还是学历重要？

选择：

1、我觉得工作经历吧，因为可以反映出他的价值观和价值取向，由此便于我们判断他适不适合公司。 2、一样重要，学习是为工作做铺垫的，没有前面学到的东西，后面怎么用到工作中去。

3、学习经历重要，学历是一个人学习能力的重要反映，可以反映出他在以后工作中的学习能力。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，对于有工作经验的人而言，工作经验远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术研究开发的人员，如果在两、三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。

人力资源部经理张斌说：我们在筛选简历的时候，一般都会比较注意看他的学历或者工作经历，很少去注意他的兴趣爱好等等。你觉得兴趣爱好需要看吗？

选择：

1、需要。应该和他的性格有关吧。 2、无所谓吧，好像一般是不怎么看。

3、不需要，表格上印的，就填上了，也有好多人都不填呢。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对。

你说：兴趣爱好也这么重要啊，以后都要注意看了。

人力资源部经理张斌说：和你说了不少了。这里有4份简历，你和小杨筛选一下，看看哪些可以进入面试。

系统提示：经理给你四份简历

你来到办公室

同事小杨说：经理说要我们一起讨论讨论这次来应聘的人的简历，选择一下可以来面试的人。 你说：是的，他先让我们看看这4份，练习一下。

同事小杨说：听说他们的年薪有4万，搞高科技的，比我们强啊。 你说：呵呵，不说这个了，让我们一起来看看吧。

你查看了 王明的简历

你查看了 王雨的简历

你查看了 陈龙的简历

你查看了 廖志国的简历

同事小杨说：看好了吗？

选择： 1、看好了。

2、还没有。 你选择了：1

同事小杨说：王明怎么样？

选择：

1、名牌大学的学生素质都很棒的，我觉得可以选择面试。 2、南大毕业的，经理说要小心光环效应，还是算了。

3、整体来看，还是不错的。符合职位说明书的要求，选择面试。 你选择了：3

同事小杨说：我的看法和你相同。 同事小杨说：那这个……王雨怎么样？

选择：

1、他已经毕业很多年了，工作经历和经验都不错，可以考虑。 2、工作那么多年了，再干这行会不会觉得没有新鲜感了。 3、他成人教育毕业的哎，学历太低了吧，淘汰。 你选择了：1

同事小杨说：赞成！

同事小杨说：好的。我觉得这个陈龙……

选择：

1、他的工作经验和学历都符合要求，可以面试。

2、工作经验符合要求，可是他工资的要求有些高了。要不要打个电话问问？ 3、薪酬方面要求太高，我们不可能接受的。就不算了吧。 你选择了：3

同事小杨说：好，就这么办。 同事小杨说：廖志国？

选择：

1、学历、工作经验都不错。年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快，能力肯定不是一般的强。

2、他的计算机技能和我们的职位说明书并不相关，我们要的是基于linux平台的，他都是基于windows平台的。差异太大，实在很不合适。

3、这个人工作是不是换的太频繁了，恐怕在我们这里也待不长。 你选择了：2

同事小杨说：对，另外我觉得这个人简历里写的东西蛮值得怀疑的，年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快。需要调查调查。再说工作变化也太频繁了。

同事小杨说：我们是不是还应该看看他们的兴趣爱好、性格等等啊。

选择：

1、对，我们还应该了解这个人的求知欲。

2、我们要看这个人有没有团队合作精神。

3、要看看这个人的为人怎么样，要诚实、友好、灵活。 你选择了：1 2 3

同事小杨说：对，这些情商的东西更需要看，文凭是既成事实，而这些软性的东西是可以挖掘的。 你说：嗯，是这样的。那我去向经理报告一下结果。 同事小杨说：嗯，好。

你来到经理办公室

你说：嗯…经理…打扰一下。

人力资源部经理张斌说：是和小杨把简历分析好了吗？

你说：是的。您看一下我们分析的结果，不知道选择的合不合适。

人力资源部经理张斌说：好的。我来看看。稍等一下。嗯….分析了4份…先来看看这4个人的简历。嗯…不错，不错。和小杨选的不错。

人力资源部经理张斌说：你和小杨一起看了4份简历了，简历筛选的工作还比较清楚了吧？ 人力资源部经理张斌说：我来考考你，你觉得把简历摆在一起要怎么着手比较。

选择：

1、必备的任职资格和技能 2、理想的任职资格和技能； 3、有没有接受过培训； 4、能不能够独立工作；

5、有没有丰富的解决问题的经验； 你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：对，这些都是我们需要进行比较的方面。

人力资源部经理张斌说：这里还有…我看看是几份…8份，这8份简历你去筛选一下，看看哪些人可以安排面试的。 你说：好的。

系统提示：经理给你8份简历

人力资源部经理张斌说：嗯，把选择的结果填到这个表格里给我。 你说：好的，那我先去忙了。 人力资源部经理张斌说：嗯。

你编辑了 简历筛选表

人力资源部经理张斌说：都筛选好了？

选择：

1、没有，我还没有完成呢。

2、我已经做了，您看看。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：好。一会我来看看。你去忙其他事情吧

XXX-人才测评任务的历史记录

你来到办公室

同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？ 你说：好啊。什么测试啊？

同事小杨说：有个测你在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。呵呵，我做的和我还蛮像的呢。

你说：这么准啊？！

同事小杨说：这是那份心理测试。

系统提示：小杨给你一份心理测试

你查看了 心理测试《你将如何安排桌椅》

同事小杨说：怎么样？想好了没有？

选择：

1、等一下，我再看看。 2、嗯，我看好了。 你选择了：2

同事小杨说：你打算怎么安排？

选择： 1、A 2、B 3、C 4、D 5、E 6、F 你选择了：4

同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：你认为工作中的团队精神是最重要的，所以，即使有可以让你大出风头的机会，你也会因为大家的团结最重要而错过这种机会。所以，你在调节人际关系上可能有很不错的发挥。

同事小杨说：由于你个性和平，有具备了优秀的说服力，所以，只要你“金口”一开，大家都会冷静地听从你的劝告。所以，即使你平时不是很突出，也能获取众人的信赖。

选择：

1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。 2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。 3、似乎有点点像。那如果选别的呢。 你选择了：1

同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。

系统提示：小杨给你看其他的测试结果

你查看了 心理测试《你将如何安排桌椅》的测试结果

你说：那还有什么测的啊？

同事小杨说：有啊。测你在工作中与同事的沟通态度。我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。看咱俩关系多好啊。哈哈。 你说：哈哈，是啊，是啊。我来看看我怎么样。

系统提示：小杨给你一份测试

你查看了 心理测试《在西餐厅》

同事小杨说：怎么样？想好了没有？

选择：

1、等一下，我再看看。 2、嗯，我看好了。 你选择了：2

同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？

选择： 1、A 2、B 3、C 4、D 5、E 6、F 你选择了：2

同事小杨说：书上是这么说的：虽然有老好人的架势，但不愧是沙场老将的风范！见多识广的你可能是个不折不扣的大老板。当员工向你顶嘴时，你总会用内在修养将这种不敬化为忠言或反应民意，所以工作上的冲突是少之又少，因为别人知道你会原谅。

同事小杨说：冲动指数 5 % ，脾气是不发则已，一发惊人。请适时地发一下火，否则老虎不发威会让别人误会你是病猫的哦！

选择：

1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。 2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。 3、似乎有点点像。那如果选别的呢。 你选择了：1

同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。

系统提示：小杨给你看其他的测试结果

你查看了 心理测试《在西餐厅》的测试结果

你说：这个还蛮好玩的，就不知道有没有道理了。性格、心理这些东西其实蛮难了解的哎。

同事小杨说：我也觉得。听说公司这次对通过简历筛选的应聘者，再一次选择的时候就准备采用一些测试的办法。你觉得这个办法好不好？

选择：

1、蛮不错的，变变花样，这样那些有面试经验的人就不好套用经验了，更利于择优录用。

2、不会吧，选人还要考试啊，我们这些从小考到大的人，一听考试，头皮都发麻，我看还是不考的好，别把人吓走了。

3、好像有点科学道理的样子，比较客观，不再是面试人的主观印象了。 4、万一我们考得内容，有的应聘者之前都做过的，那不是不公平了吗。 你选择了：1

同事小杨说：其实测评的方法已经越来越多的被很多大企业采用了，它确实可以避免以往一些主观、片面的东西。因为很多都是科学、社会学家不断测试总结出来的题目。它的准确性到底怎么样，有很大部分也在于企业选择怎样的题目。

你说：嗯，那么多大企业采用，一定有它的道理，真理来源于实践，看看实际中到底怎么样。 同事小杨说：呀，都说了半天了，到点了，上班了。下班再聊。 你说：好。

人力资源部经理张斌说：XXX，我是张斌，你到我办公室来一下。 你说：好，马上来。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：哦，你来了，坐啊。 你说：好。

人力资源部经理张斌说：你听说我们打算在这次招聘中采用测评这种办法了吧？ 你说：听说了。刚才还和小杨说这事呢，就不知道到底怎么样。

人力资源部经理张斌说：这次只是尝试，所以既会有笔试，又会有面试的，这次我们先把笔试部分的权重设置的低一些。

你说：这倒是个好办法。

人力资源部经理张斌说：嗯，因为一会我打算让你去给应聘者做测试，所以让你先来做做这些题目，好心中有个数。

你说：嗯，好的。要怎么做呢？

人力资源部经理张斌说：你先来做做吧，感觉感觉。

系统提示：经理给你一份测试

你编辑了 经理给你的一份测试题

人力资源部经理张斌说：嗯，这是一份测验的标准答案和换算标准，你来看看吧。

系统提示：经理给你一份智力水平分级的参考标准

你查看了 测试参考标准

人力资源部经理张斌说：好。你做过了，那你知道这个测试是测什么的吗？

选择：

1、这是测试被测试者具有什么样的能力的吧。 2、这是测试被测试者所掌握的知识的吧。 3、这是测试被测试者推力能力的吧。 4、这是测试被测试者气质的吧。

5、这是测试被测试者职业倾向的吧，看看他们适合从事什么样的工作。 6、这是测试被测试者具有什么样的技能的吧。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对，这是测推力能力的。是智力测验的一种。 人力资源部经理张斌说：你猜猜看这个测试叫什么名字？

选择：

1、瑞文标准推力测验？ 2、韦克斯勒智力量表？ 3、斯特里劳气质调查表？ 4、卡尔特16因素个性问卷？ 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你猜的没错。

人力资源部经理张斌说：这个测试就叫做瑞文标准推力测验。英文是Raven’s Standard Progress Matrices，简称SPM。

你说：哦，这是谁想出来的啊？

人力资源部经理张斌说：呵呵，这是英国心理学家瑞文，R.J.Raven 设计的一种非文字的测验，1938年就设计出来了。

你说：这样的啊。有这么久的历史啦。

人力资源部经理张斌说：你觉得这样的测试有什么特点?

选择：

1、这个测试都是图形的，这样的话，测试对象不受文化、种族与语言的限制。 2、题目量不大，测试的时间比较短，测试结果的解释也很直观、简单。 3、开始还挺好做的，越到后面越难，要花些心思考虑才行。 4、没有语言啊、数量关系等这样的测试，似乎还不够完整吧。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你分析得有道理。

人力资源部经理张斌说：你也看到测试的结果了，结果解释很直观、简单。 人力资源部经理张斌说：你知道我们一般常说的智力到底指什么呢？

选择：

1、我想智力是一种人的潜在能力吧。是一种内在的心理品质。 2、智力就是人的能力。

3、智力就是智商，一个人聪明还是笨的反应。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：是的。

人力资源部经理张斌说：我们选择人才的时候，你认为智力测验的结果应该有什么影响？

选择：

1、智商越高，说明能力越强。我们对智商高的人应该优先录用。

2、智力是能力的核心，但只是能力的一种，智力高的人不一定综合能力强，我们需要看综合的能力。 3、没什么影响，只要不是天才，一般人的智力应该差别不大。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：你说的没错。

人力资源部经理张斌说：智力测验比较常用的还有一种叫做“韦克斯勒智力量表”，是世界上最有影响力和应用最广的智力测验。

你说：外国人名字还真难记，不过我会记住的。

人力资源部经理张斌说：再给你一个有很多类型题目的试试。这上面的题目很简单，不过给你时间限定，你做起来可能感觉就没那么简单了，先试试吧。 你说：没问题。

系统提示：经理给你一份测试

你编辑了 经理给你的第二份测试题

人力资源部经理张斌说：感觉怎么样？

选择：

1、时间一紧还挺晕的，会的都不知道怎么选了。 2、好玩，非常有意思。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：哈哈….这份测试题型多吧，有的估计你都没见过。 你说：嗯。做了半天，那这份是测什么的呢？

人力资源部经理张斌说：我给你几个选项，你来猜猜吧。

选择： 1、智力测试 2、能力倾向测试 3、知识测试 4、气质测试 5、职业倾向测试 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：这个测的是能力倾向的测试。

人力资源部经理张斌说：那你从字面上理解，你知道这是测什么吗？

选择：

1、人们头脑中存储的信息 2、人们掌握的动作方式

3、人们在活动中体现出来的内在的心理品质 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：嗯，不错。看来你区分的还比较清楚。这三个是比较容易混淆的概念。知识是人们头脑中存储的信息；技能是人们掌握的动作方式；能力是人们在活动中体现出来的内在的心理品质。

人力资源部经理张斌说：接下来，给你个情景模拟的题目看看。情景要仔细看哦。有些细节也许能帮助你给出好答案的。

系统提示：经理给你一份情景模拟的案例

你查看了 情景模拟案例

人力资源部经理张斌说：如果你是应聘者，考官给你这题，你会怎么做？

选择：

1、向那位小伙子道歉，承认工作失误，将钱如数找给小伙子，并当众批评女售货员。影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对公司越不利。女售货员可以事后进行心理上的安抚。

2、诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为员工出言不逊，冒犯了顾客。钱要当场如数找给小伙子，但不承认自己的员工搞错了。向在场的顾客承诺将继续追查此事。

3、只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了，如“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统”。整个事件明显是欺作，以毒攻毒，让其知难而退。

4、私下吩咐保安人员报警，然后问小伙子：“您确定支付的是100元，而不是10元吗？”得到认可后：“您支付的是100元，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹！” 你选择了：4

人力资源部经理张斌说：你的最大优点在于对问题分析的深刻性，敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 你说：哦，你说的是。

人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试有什么优点？

选择：

1、选择录像情景很恰当，要选拔的是总经理，就选了个总经理处理问题的情景。 2、由于候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。 3、心思细和反应快的，在这个情景中都不吃亏，工作中各种能力都是需要的。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你通过这个测试，发觉情景测试的优点在哪里了吗？

选择：

1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选。 2、在这样的情景中能测试出候选者的素质高低，对问题分析的深度。 3、这能比较真实的反应在工作中的实际能力，是笔试等普通测试所不能及的。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：你说的不错，它的优点就是，多角度全面观察，选拔出来的人员往往可以直接上岗，节省了培训费用。

人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试适合测评什么样的人？

选择：

1、客户服务人员 2、专业技术人员 3、销售人员 4、管理人员 5、文职人员 你选择了：4

人力资源部经理张斌说：嗯，回答正确。它是一个针对管理人员的测试，是一种评价、选拔和培训管理人员，尤其是中高级管理人员的一种综合性人才评价技术。

人力资源部经理张斌说：你能够了解它为什么用来做招聘管理人员的测试吗？

选择：

1、考察全面，一般职位的员工不需要这么慎重仔细的考察。

2、考察的是洞察力，对事件的把握，分析问题的深度，这些都是管理层需要的素质。 3、这种测试不是那么容易就能设计出了的，耗时耗力，当然不能招什么人都用了。 4、好的测试当然用在高层选拔上了，地位的体现吗。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：其实是由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，准确度高，所以只有在招聘高层管理人员时才使用它。

人力资源部经理张斌说：那么你分析一下，案例情景面试中旨在考察候选者的哪几层素质？

选择： 1、洞察力 2、敏锐力 3、全局观 4、道义感 5、分析力

你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：它旨在考察候选者的三层素质：对事件本质的把握，就是洞察力；对形象力和“顾客至上”理念的理解是一种全局观；对社会上反诚信现象的态度，那就是这个人的道义感。 人力资源部经理张斌说：还有一种测试叫做卡式测试。你做做看。

系统提示：经理给你一份卡式测试

你编辑了 卡氏测试

人力资源部经理张斌说：我来看看…… 人力资源部经理张斌说：这是测试结果。

系统提示：经理给你一份测试结果。

你查看了 卡氏测试结果

人力资源部经理张斌说：通过题目你能知道他是测什么的吗？

选择： 1、知识 2、智力 3、个性 4、推理能力 5、职业倾向 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对的。

人力资源部经理张斌说：卡式测试的发明人——卡尔特认为任何人的个性因素都可以归纳为16点。这个测验，不仅能够测评出16个独立因素各自水平的高低，而且通过其中部分因素的组合，还能够推出其他个性素质水平。

你说：是吗？

人力资源部经理张斌说：是啊，比如说：成功者的个性素质就是知己知彼、自律严谨，有恒负责、情绪稳定，好强固执，精明能干、世故，自立、当机立断，自由、批判激进。

你说：哦，好复杂啊。

人力资源部经理张斌说：你有没有发现这份试卷的问题吗？ 你说：有问题吗？

人力资源部经理张斌说：是的，比如说，有些问题，是与工作经历相关的，对没有工作经验的人来说，就不是很合适了。 你说：是这样。

人力资源部经理张斌说：所以我们在选择测评题目的时候，要考虑到测评的对象。 人力资源部经理张斌说：今天就先跟你说这么多。下面的测评工作就由你负责了。 你说：好的。

XXX-面试任务的历史记录

你来到办公室

同事小杨说：早上好啊。 你说：好啊，有事啊。

同事小杨说：前几天在网上看到一句话：如果这个职位是需要爬树的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。 你说：呵呵，这个比喻不要太搞笑哦！ 同事小杨说：哈哈，是啊，你觉得有道理吗？

选择：

1、很有道理啊，职位是有基本要求的，按照职位的要求选人，可以减少培训的成本，而且直接就用了，时间也节约了，工作效率也快很多。

2、似乎有道理，但是我更觉得这比较功利。不能要求全部都完全满足要求的人。培训是不可缺少的。越是大企业越应该重视培训。 你选择了：1

同事小杨说：我也是这样觉得的，因为那样后期淘汰的人会比较少。不过，培训也是必要的吧，很多大公司都是非常重视培训的。 你说：是啊。

同事小杨说：对了，今天有人来面试，在他们来之前，我们是不是还要准备些什么？

你说：我想要把简历再过一遍吧。看清楚求职者的姓名，别遇到有的名字不认识，读不出来，那就糗大了。另外还有看看简历中是不是有问题，这些问题要在面试过程中当面询问清楚。

同事小杨说：嗯，是的。这我倒没想到。我主要想我们也要注意自己的仪表，另外要带上名片和介绍公司的宣传册。

你说：是的，是的，你说的也是，这些都是细节，最重要的还是要把问题准备好。 同事小杨说：呵呵，当然了，这才是最关键的嘛。那问题我们怎么准备呢？

选择：

1、从工作经历、离职原因、兴趣爱好、生活背景这些来着手

2、从职位说明书入手，找出最关键的因素，围绕这些关键因素来提问题。

3、对不同情况的人，采用不同的问法。已经工作的，我们要关注他的工作经历；而应届生，则应是他在学

校的表现。

4、可以从网上、书上找些资料看看，比如有本《面试一百问》的书，我们选取上面的一些问题来问问。 你选择了：1 2 3

同事小杨说：我听说过一种面试的方法，叫做STAR。 你说：STAR是什么？

同事小杨说：STAR是四个英文单词的首个字母组成的。 你说：哪四个单词？

同事小杨说：Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果，也就是说你在什么情况下，为了什么目的，做了哪些事情，最后得到什么样的结果。 你说：用这个方法来面试，那要怎样问啊？

同事小杨说：其实我原来也不知道这个STAR法则的，是经理讲给我听的。他还给了份表格给我看看。喏……我来找找看 ………就是这个。

系统提示：小杨给你一份表格

你查看了 行为表现和面试相结合

同事小杨说：经理说除了这个之外，我们还要关注他们在回答问题时的面部表情和动作。比如说：目光闪烁，不敢和面试主管进行眼神的交流。你觉得说明什么？

选择： 1、友好、真诚 2、果断、自信 3、冷淡、缺乏安全感 4、紧张、说谎 你选择了：4

同事小杨说：经理说声音是能装假的，但是姿势这样天性的表达方式是很难装假的。因此有些非语言的信息要有必要的了解，我这里有份表格，你看看。

系统提示：小杨给你一份表格

你查看了 面试观察技巧

同事小杨说：上班时间快到了，我去办公室了。 你说：好的。

人力资源部经理张斌说：XXX，我是人事部张斌，你到我办公室来一下。 你说：好的，我马上就到您办公室。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：来，介绍一下你自己吧。 你说：啊？啊？介绍我自己？不是吧？

人力资源部经理张斌说：哈哈，和你开个玩笑。如果你看过一些这方面的相关资料，你就会发现，刚刚问你的问题，经常被用来做推荐面试问题的第一个问题。你觉得这个问题怎么样？

选择：

1、很好啊，简洁明了，开门见山，介绍自己通常都是谈话的开始。

2、这个问题可以考察求职者的口头表达能力，同时我们可以将口头和书面的简历进行对比，看看有没有夸大成份。

3、这个问题是不错，但是万一碰到个特能侃的，岂不是别的问题都不要问了，时间都到了。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：确实，有这种可能性的。而且这个问题也不能这么问。

人力资源部经理张斌说：我这里有份常会有的问题，好的问法和不怎么好的问法的总结，你在工作中可以参考参考。

系统提示：经理给你一份文档

你查看了 纠正面试的问题

人力资源部经理张斌说：考你一个个小问题，如果你去求职，发现有张纸掉在面试房间的门口，你会怎么做？

选择：

1、别踩到它，跨过去，走进面试房间。 2、还是不动为好，我还不是这个公司的员工。 3、拾起来，放入纸篓内。 4、拾起来，交给面试主考官。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：呵呵，那说明你是个有“心”的人。这就是看你是不是个有“心”人。

人力资源部经理张斌说：我们在面试的时候，可以设计一些小“花招”，看看求职者的表现。这是一种有效的面试方法。我这里有两个案例，你看看。

系统提示：经理给你两份案例

你查看了 面试中的“陷阱”

人力资源部经理张斌说：如果让你面试，你会选什么方式来开始面试呢？

选择：

1、坐在办公室等待，和一般招聘别人的一样。 2、出于对面试者的尊重，出去欢迎面试者来面试。

3、让面试者在会议室稍做等待，你准备一下，再进去面试。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：其实我问你这个问题的关键是要你学会怎么来观察来应聘的人，这样才能很好的挑选。你出去迎接面试者，那么在他还没有准备好的时候，就开始观察他，可以看到更为真实的一面。如果到了办公室再开始面试，那都是他已经准备好的了，可能就没那么真实了。

人力资源部经理张斌说：怎样去观察其实有很多的方法，要运用得当，灵活把握。 人力资源部经理张斌说：我这里有个案例，你看看。

系统提示：经理给你一份案例

你查看了 面试案例

人力资源部经理张斌说：怎么样？看出点问题来了吗？

选择：

1、要挑选应聘者，要给他们个好的面试环境。要在一个比较私密的环境中，不要带手机，不要有电话或者其他的干扰。

2、求职者很不礼貌，还没面试完毕就要走，看样他并不太在意这个职位。

3、人力资源部的经理没有安排好时间，应该找一个王经理比较空的时间来面试。对面试主考的训练也不够，不停的有事情干扰，很不专业。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：你观察得很仔细。

人力资源部经理张斌说：刚才的案例，你注意到没有，求职者经过了两次面试，第一次是人力资源部的张经理，第二次是生产经理部王经理。 你说：是的，我注意到了。

人力资源部经理张斌说：你知道人力资源部和其他部门经理在选材上的职责吗？

选择：

1、人力资源部负责发广告，筛选简历，部门经理负责面试和决定是否录用。

2、人力资源部招聘的组织工作，给经理适当的培训和咨询，参与雇佣决定；部门经理负责面试和决定是否录用。

3、部门经理负责面试，其他的招聘工作由人力资源部门完成。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：我给你份资料看看你就知道到了。

系统提示：经理给你一份资料

你查看了 人力资源部和其它部门经理的职责

你说：还有这么多讲究啊。

人力资源部经理张斌说：里面的学问多着呢，实践几次你就明白了。 你说：这次就是我学习的机会了。

人力资源部经理张斌说：这是这几个人的简历和其他几份资料，你拿去看看，你要配合销售部经理完成面试。我已经告诉前台负责接待的小陈，应聘的人来的时候，会通知你的。

系统提示：经理给你几份资料

你说：我知道了。

人力资源部经理张斌说：你去忙吧。

你查看了 潘军的简历

你查看了 梅雨桐的简历

你查看了 张聪的简历

你来到办公室

接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。 你说：好的。

你来到门厅

你说：你好，我是人力资源部的XXX。你是张聪吧？ 张聪说：我是。

你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。 张聪说：好的。

你来到小会议室

你说：路上还算方便吗？

张聪说：路上还好，就是车子出了点问题，还好没有迟到。

你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。

张聪说：嗯。

你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？

张聪说：要有信心，没有信心什么事情都是做不好的。还有就是平凡，客户不会希望我表现得比他强，最为关键就是要让客户买我们的产品。其次就是恒心和耐心，销售很困难的，不可能一次接触就成功，需要坚持，坚持到最后的就是胜利者。还有就是要能说服客户。

你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？

张聪说：我会和客户保持联系，定期的做一些电话回访，如果正好路过客户单位时，也会去顺便拜访一下，这样能让客户能够记住我，如果再有业务需求的时候就会很快的想起我，接受我。

你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？

张聪说：我需要知道我要面对的客户是怎么样的人，他的职业是什么，从各个方面去了解他有什么需要。知道需要了，销售就有针对性了。就我现在销售的管理软件来说，我觉得每一笔业务都有相当难度，我必须要非常熟悉自己的产品，然后给客户提供有针对性的方案。

你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？

张聪说：我一般会说抱歉，请他重复一遍。

你说：你为何要离开目前工作的这家公司？

张聪说：感觉在这家公司已经没有更大的发展，领导目光短浅，想寻求更好的发展空间。

你说：你认为自己为什么能胜任这份工作？

张聪说：虽然我工作时间不长，但是我有积极的心态。我想不管做什么事情，这都是最重要的。

你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？

张聪说：挣钱的多少是社会对你的认可度。我可以不在乎1，2个月的薪酬，但如果要我一直尽心的工作的话，薪酬十分重要，因为那也是公司对我的认可度。我值多少应该和心理预期差不多，如果差多了，我会自己找原因。

你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？

张聪说：我来之前对贵司已经有了基本的了解，目前没有什么问题了。

你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。

张聪说：好的，我等你们的通知。

你来到办公室

接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。 你说：好的。

你来到门厅

你说：你好，我是人力资源部的XXX。你是梅雨桐吧？ 梅雨桐说：您好，我是。

你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。 梅雨桐说：好的。

你来到小会议室

你说：路上还算方便吗？

梅雨桐说：还好还好，今天路上挺通畅的。

你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。

梅雨桐说：好啊，很高兴有这样的机会。

你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？

梅雨桐说：作为一个成功的销售人员必须要坦诚自信，要有良好的沟通能力及说服能力，要对自己的工作有一个合理的计划，还要对所销售的产品知识有充分的了解。作为一个销售人员如果连最基本的产品知识都没有的话就无法使对方了解你所销售的产品的用途，更不用说会购买你所销售的产品。有了产品知识，同时也必须具备良好的说服能力和沟通能力才能展示产品的魅力，使对方更容易接受。没有诚信就像树没有根一样无法生存发展，没有良好的规划就没有效率可言。

你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？

梅雨桐说：曾经有一所大学需要300台PC和其他一些软硬件，有不下20家集成商想争取到这笔业务，大家都把所有产品价格压的很低来竞争。我仔细分析了客户购买这批机器的真正用途，他们是为了建设一个综合的经管类专业实训中心，其中教学软件是最重要的，于是我为他们找到了品质最好的模拟教学软件并且和开发商达成了独家代理这笔业务的协议，然后提供了最优和最省钱的PC配置，几经周折才取得了客户的认可。最后，我们还成为那家软件开发商的北京总代理呢。

你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？

梅雨桐说：让客户觉得我很关注他，每个人都希望别人重视他，不定期的电话问候，或者在他的生日寄上一张贺卡什么的就好了。我都尽量用最低的成本来抓住客户。

你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？

梅雨桐说：他一边说话，我一边与他确认，同时，我可以多说一些选择性的话让他选择，以提问的方式来回答对方，比如：是这样吗？你认为……？等来引导对方。实在不行，可以麻烦他再说一遍。

你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？

梅雨桐说：薪酬问题吗？我想一份努力就有一份回报。

你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？

梅雨桐说：以前在贵公司的网站上了解过一些，多少有些了解。

你说：你还有什么问题要问吗？

梅雨桐说：我想知道公司提供那些福利？

你说：我们是大公司，国家和本市规定的养老保险，失业保险、医疗保险、住房公积金等我们都是按照规定办理的。对于表现比较好的员工我们还提供商业保险、带薪休假等福利。女职工的权益，我们也是按照法律保证的。

你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。

梅雨桐说：好的，谢谢，我等你们的通知。再见！

你来到办公室

接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。 你说：我马上就到。谢谢。

你来到门厅

你说：你好，我是人力资源部的XXX。你是潘军吧？ 潘军说：你好，我是潘军。

你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。 潘军说：好的，您请。

你来到小会议室

你说：早上怎么过来的？

潘军说：哦，我是坐公交车过来的。

你说：路上还算方便吗？

潘军说：挺方便的，二十多分钟就到了。

你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。

潘军说：哦，很荣幸。

你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？

潘军说：需要具备的特点有很多，我觉得，首先是真诚，一个真诚的人，才能真正设身处地地为客户考虑，才能很好地同客户互动交流，我对自己的定位是为客户解决问题而不仅仅是销售产品。然后需要有很强的责任感，无论是对公司还是对客户都要认真负责。另外，还需要有好的沟通能力和业务技巧，能够吃苦耐劳，有比较强的学习能力和应变能力。嗯……，这些说起来有蛮多，但其实这些都是相通的。

你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？

潘军说：最困难的销售经历？嗯…我在盖尔迪特软件的时候碰到过一家客户，开始几次拜访演示等工作过后就停滞不前了，原来他们因为所在行业不景气的原因，短期内不打算上ERP项目。我想了很久，终于发现这只是一个思路的问题。于是找了一次机会和他们老总沟通了我的想法：现在业务不是很繁忙的时候正是企业练兵，投入人力物力提升内部管理水平的最佳时机，这样才能为行业恢复景气以后的业务大发展打下坚实的基础，如果公司业务繁忙哪里还顾的上呢？他听了以后，我感觉真的是峰回路转，我们可以说很快就达成了协议。而且在对方集中精力配合下，项目实施也非常顺。

你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？

潘军说：其实在同客户的每一次接触中我们的关系都在发生变化，我觉得就是4个字，“将心换心”。无论在建立关系、售前、谈判签约或者是售后，都注意认真关心用户的需求，而且必须言出必行。当然，前提是我必须有能力为他们提供合适的产品或者服务，特别是在客户急需帮助的时候。我和很多客户最后都成了朋友，客户接受了我以后，也会很高兴地把我介绍给他们的朋友。

你说：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你会用什么办法来确保达到目标，你有过这样的经历吗？

潘军说：首先要对客户、环境、对手有充分的认识，自己要有足够的信心来完成目标。多与主管及相关人员沟通，大家一起制定一个有效的销售计划，在执行的过程中还要不断调整。我在创生联华面对的客户都是大的金融机构，项目金额比较大，周期可能也长一些，我的工作就是在可能的条件下尽量以最优的条件成交。

你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？

潘军说：我会认真听客户的叙述，仔细地了解对方表达的意思，并且适时地做一些交流。如果客户说话不清或者我没有理解的，就直接请他重述一遍或者解释一下，对方是不会拒绝的。

你说：你为何要离开目前工作的这家公司？

潘军说：主要是我对创生联华的行业前景不看好，虽然它在专业领域中的发展也很不错，但金融软件我认为在今后几年很难有大的发展，现在我希望能够换个环境，进一步提高自我，同时，接触一些新的领域。

你说：你认为自己为什么能胜任这份工作？

潘军说：嗯，我觉得我的个性、经验各个方面都很合适啊。

你说：干扰是工作中司空见惯的事。一般你会用什么办法来对付工作中的干扰？

潘军说：这些情况是无法避免的，合理的安排工作，保留适当的弹性，这样在工作中遇到些许计划外的事情，不至于影响到工作的进度。如果确实是紧急的事情，也可以调整一下工作计划。

你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？

潘军说：我的心理预期，嗯，应该说优于我在创生联华的待遇吧。销售人员的薪酬主要来自于业绩，这方面我有信心。

你说：你在选择工作中更看重的是什么？

潘军说：公司是否有发展，工作的氛围，个人发挥的空间和是否得到满意的待遇。

你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？

潘军说：我知道世格是家大公司，但是我对我应聘的这个部门并不是非常了解，您可以介绍介绍吗？ 你说：我们新成立了软件事业部，除了负责我们企业的ERP以外，还对外提供软件开发的服务。你应聘的职位就是销售我们的软件和技术服务。这是我们公司的资料，你可以拿去看看。

你说：你还有什么问题要问吗？

潘军说：我想知道，如果公司录取我，到什么时候会有消息，我好安排现在的工作辞职，我不能不负责任的。 你说：五天后有消息，如果录用你的话，希望两周内到职。

你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。

潘军说：好的，非常感谢这次的面谈，希望能有机会一起共事。

你编辑了 潘军的面试评价表

你编辑了 潘军的面试评价表

你编辑了 梅雨桐的面试评价表

你编辑了 张聪的面试评价表

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：都面试完了吗？

选择：

1、都面试过了，这是面试评价表。 2、面试过了，但面试评价表还没写。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：好，你忙其他事情去吧。

XXX-调查背景任务的历史记录

你来到办公室

同事小胡说：吃过饭了吧？ 你说：吃过了。

同事小胡说：我刚才接到一个电话，我们以前的一个同事应聘的公司打来的，想了解了解他的情况。

你说：哦？那你怎么说的？

同事小胡说：那个人其实在公司表现平平，不过我想毕竟同事一场，关系也不错，还是替他美言了几句。

选择：

1、还是实事求是的好吧，我们都是做人力资源的。我们调查的时候也不希望被人家欺骗吧。 2、那是，关系好的就多美言美言，关系不怎么样的，那当然就要……，呵呵。 3、还不如说没什么印象呢，既不会得罪人，也不算是欺骗那家公司。 你选择了：3

同事小胡说：没印象？那人家来找你干什么，明显就是搪塞么，人家一听就知道了。 你说：问题还真不少。

同事小胡说：背景调查不是那么好做的喔。

选择：

1、是啊，被调查的人可能事先跟求职者通过气，作伪证，刻意的夸大，或者这个单位正要赶他走呢，何不做个顺水人情？

2、也不是那么难办，听对方说话的过程中就可以察觉出蛛丝马迹来。有时候多盘问盘问就露出马脚了。 你选择了：1

同事小胡说：其实你要是仔细听对方说话的语气和措辞，再盘问盘问，就能听得出来了。刚才问我的那个人，一看就不懂，感觉也就是例行公事。

同事小胡说：怎么去找那些蛛丝马迹你还知道啊？

选择：

1、你有没有发现，有时候说违心的话，语气是不一样的。对各方面表现优秀的同事，就会显得比较激动，大加赞扬，并列举许多例子。对表现一般的，会用一些褒奖的词语来形容，但态度比较平和。对表现较差的，会淡淡的说一下，或者说“没什么印象”等。

2、比如某人说他怎么样怎么样，那你就卖个关子，故意把事情说的跟他不一样，如果被调查的人答不上来或者乱说一气，一下子就听出来了有问题了。 你选择了：1

同事小胡说：嘿嘿，你研究的还蛮多的吗，一点小小的心思都让你把握住了。我要是碰上你了，肯定蒙混不过去。

你说：嗯。我也都是书上学来的。你做过调查吗？

同事小胡说：公司最近才开始做这件事情，我前面就调查过几次。 你说：能调查的出来？

同事小胡说：怎么不能啊，我就查出来过有人用假文凭的。你猜我是怎么查出来的？

选择：

1、在验证文凭的网站，例如“中国高等教育学生信息网”上查的？ 2、八成是那个文凭做的太假，让你给瞧出来了。 3、打电话到学校问的？学校里面应该有记录的吧。 你选择了：3

同事小胡说：你猜得一点没错。本来是到网站上查的，没查到，我又怕网站上不全，万一弄错了就不好了，打电话到学校的教务处证实了一下，果然是假的。那张文凭做的都能以假乱真了。 你说：文凭确实有假的，但应该就个别的吧。

同事小胡说：也不少哦，上次我看什么资料说是国内统计过，少说有60万张假文凭，数量不要太惊人啊。 同事小胡说：故意夸大简历的人可就更多咯。前几天在网上看到一条新闻，说是某大学一个班上有三十多个学生，其中有二十多人写自己是学生干部，你看看这个比例还得了啊。

你说：是的，现在工作不好找，很多会夸大自己的经历。做过一个星期的化妆品直销就敢写自己有丰富的市场销售经验。做出纳的敢说自己熟悉财务部运作。多了去了。

同事小胡说：不过话也说回来了，我们公司这么多人，都查一遍，那不累死啊。 你说：……

同事小胡说：快上班了，不聊了。我要回去了。 你说：好的，有空再聊。

人力资源部经理张斌说：XXX，请到我办公室来一趟。 你说：好，马上来。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：你来啦，坐啊。 你说：好。

人力资源部经理张斌说：我这里有一份资料，是刚刚通过面试的一个人的简历和其他相关的资料。你去调查一下，看看他提供的资料是不是属实。

你说：调查啊？小胡刚刚还和我说这个事情来着。 人力资源部经理张斌说：哦？是吗？说说你的想法呢？

选择：

1、很重要，诚实是做人最基本的原则，不调查怎么知道这个人说的和写的是不是一样呢？ 2、重要是重要，可是如果每招一个人都要进行背景调查，那要多大的人力啊。

3、面试的时候，多留个心眼，严格的把关，应该问题不大了，招进来再看看档案就差不多了，专门花时间去调查，我们都好像侦探所了。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：呵呵，给你份案例看看吧。

系统提示：经理给你一份案例

你查看了 L公司的尴尬经历

人力资源部经理张斌说：看完了吗？

选择： 1、看完了。 2、没看好呢。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你有什么想法？

人力资源部经理张斌说：你觉得招聘怎样的人要进行背景调查？

选择：

1、高职位的，管理级的职位，因为如果有问题，会给企业带来严重的影响。 2、牵涉经济、财务的职位，例如会计、采购等等。 3、都要进行，影响有大小，但都会给企业带来损失的。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：发生这样的事情可能会对公司造成致命的影响，因此人力资源部必需做好严格的把关工作，像财务这样的重点部门，即使要花费大量的人力、财力，还是要认真的进行背景调查。

人力资源部经理张斌说：低层员工可能会偷窃仓库、贪污千把块钱。而职位高的人影响力和权力也大，如果他们不守君子之道的话，甚至会把公司推向破产的深渊！ 人力资源部经理张斌说：在调查之前，我还要考考你。 你说：啊…又要考我啊。

人力资源部经理张斌说：呵呵，别紧张。

人力资源部经理张斌说：那我先来问问你，你知道背景调查的目的是什么吗？

选择：

1、获得求职者更全面的信息。不仅仅是求职者提供的资料，例如了解一些他过去为人处世的方面。 2、防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器。考察求职者是不是个诚实的人。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：对，这是背景调查最关注的问题。 人力资源部经理张斌说：你知道背景调查有几个关键环节吗？

选择：

1、设计一个合适的时间，要能够配合招聘主管的时间，不能影响招聘的进程；

2、可以选出疑点，有针对性的进行调查。当然也可能没有什么疑点，进行下例行调查就好了； 3、在调查的开始就要考虑好，到底向谁调查，向哪个部门取证，才能得到实际的情况； 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：何时进行调查、调查内容的设计、调查如何操作，这三个环节都是很重要的。 人力资源部经理张斌说：好，下面我们来说说背景调查的时机。 人力资源部经理张斌说：你觉得把调查安排在什么时候合适？

选择：

1、背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为只要调查挑选出来的人就好了，工作量比较小。 2、上岗后的试用期里，这时我们可以看到他的档案，他有什么经历，我们可以一目了然。

3、面试的过程就是调查的过程，所以背景调查从那个时候就开始了，面试中无法调查的内容，可以在后续过程中详加验证。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：面试的时候就开始调查是没错的，同时我们还要注意面试结束后与上岗前的间隙，因为此时调查，更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。

人力资源部经理张斌说：下面就应该来设计背景调查的内容了。

选择：

1、调查的项目要与工作岗位需求相关，需要什么能力就调查他有没有这个能力。

2、要调查学位的真实性、任职资格证书的有效性。现在这个最容易做假了，你没瞧见满大街都是办证的小广告。

3、与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，这是我们最需要的。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：关键要调查的是学历和工作经验。学历是比较容易调查的，到学校相应的管理部门一问便知。但要想把工作经验调查清楚，是需要很多技巧的。

人力资源部经理张斌说：下面我们就来看看怎么来了解工作经历。 你说：这个特别要跟你学学了。

人力资源部经理张斌说：如果是你的话，打算怎么做呢？

选择：

1、让求职者去原单位开一封推荐信，看看原来雇主的评价。

2、打电话去他原来的公司进行询问，看看他和同事之间相处的怎么样，以及原来同事对他办事能力的评价。 3、直接去档案管理部门，表示自己的身份，请他们代为查看。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：这是比较常用的办法。

人力资源部经理张斌说：从应聘者原来所在的工作单位，了解其工作业绩和能力，操作起来不是那么容易的。你知道为什么吗？

选择：

1、有的被调查者确实很优秀，但有可能有与之结怨的人恶意中伤。 2、被调查者已经和原来的单位通了气。

3、被调查单位早有将被调查者赶走之意，顺水推舟，做个人情。 4、原单位的同事从人情的角度不说实话。 你选择了：1 2 3 4

人力资源部经理张斌说：电话调查要多方求证。有可能被调访者说的是假话，把黑了说白了，白的说成黑的，这是不一定的事情。

人力资源部经理张斌说：我这里有一份资料，你看看。

系统提示：经理给你一份案例。

你查看了 背景调查是柄“双刃剑”

人力资源部经理张斌说：资料看完了吗？

选择： 1、看完了。 2、还没看完呢。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：看了有什么感想？

选择：

1、背景调查的难度很大，这是柄“双刃剑”，分辨信息的真假，可真要花些功夫才行。 2、我们可以委托一些信誉比较好的调查机构来调查，比如猎头公司。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：是啊。委托调查机构调查，欧美企业这样做的比较多，因为他们的信用体系比较健全，国内还很困难。另外依赖猎头公司的弊端在于，除非它们推荐的人员被聘用，否则，它们就拿不到成功酬金。这样一来，让推荐的人员尽快入职就成了它们的当务之急。

人力资源部经理张斌说：刚才那份案例中，企业征询了求职者，是否愿意接受调查，你觉得有必要这样做吗？

选择：

1、需要，进行重要调查时最好是书面签名授权，避免一些不必要的法律纠纷。

2、不需要，我们就是要在求职者不知道的情况下进行调查，否则他把一切都安排好，调查来的东西还有可靠性吗。

3、无所谓吧，只要我们恪守职业道德，保护他们的隐私等等就可以了。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，背景调查就像一把\"双刃剑\"，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来官司。只有经过对方同意后才能去做。

人力资源部经理张斌说：背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。 人力资源部经理张斌说：候选人对你的配合也很重要，很多经过调查后了解到的信息，如果直接和候选人沟通，让他告诉你真话，会简单得多。 你说：这两点我之前都没考虑过。

人力资源部经理张斌说：做背景调查并非易事，在这中间还有很多我们需要注意的。

选择：

1、调查要详细，驾驶记录、犯罪记录、任职记录以及职业、学历和专业证书等等。

2、诚信原则，无论低层高层一概一事同仁，不能因为这个人职位会比你高，更或者可能将来就是你的领导，怕他以后知道你调查过他就回避这个问题。

3、调查低层花低层的力气，调查高层花更大的力气。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：对，我们要做到诚信和公平是最关键的。

人力资源部经理张斌说：我们上面所说的这些是我们总的原则。现实中会有各种各样的情况。

人力资源部经理张斌说：比如说：应聘者往往不愿意让单位知道跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，怀有很多实际的顾虑，在背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门联系需要一定的技巧与艺术。

人力资源部经理张斌说：另外还有些技巧性的东西，我这里有个案例，给你看看。

系统提示：经理给你一份案例

你查看了 盯住空白处

人力资源部经理张斌说：看好了吗？

选择： 1、看完了。 2、还没看完呢。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：刚才说了，调查，其实从面试就开始了。

选择：

1、是啊，在简历中夸大经历的人很多，在面试的时候，我们可以蒙他一下，比如说，学校的什么什么建筑还在吧？看看求职者的反映，检测他是否说真话。

2、可以让他在面试前填写一份简历，看看这份资料跟以前提供的是否一致。并让他签名保证以上所述都是真实的，否则公司有权开除。这样可以吓退一些填写虚假简历的人。

3、让他举些例子说说工作中碰到的事，如果他没什么可谈的，或者结结巴巴的，那就说明有问题了。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：嗯，不错，这些办法都可以尝试尝试。

人力资源部经理张斌说：差不多就这样啦。你在工作中试试。这些不能光纸上谈兵，要在实践中积累，能用到工作中才行。

系统提示：经理给你几份资料。

人力资源部经理张斌说：呵呵，你去调查一下，有什么问题可以随时来找我。 你说：好的。

你查看了 杨亮的简历

你查看了 杨亮的毕业证

你来到办公室

剧情选择：你给世格大学学生处打电话

你说：你好，这里是世格大学教务处吗？

世格大学公共管理学院学生处老师说：是的，请问你有什么事情吗？

你说：是这样的，我是世格集团人力资源部的。现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘，我们想核实一下他的学历。

世格大学公共管理学院学生处老师说：噢，是这样。你报一下毕业证的编号。

你说：编号是100037200305000779

世格大学公共管理学院学生处老师说：这个编号有，但是不叫这个名字啊。 你说：您确定吗？

世格大学公共管理学院学生处老师说：是的。 你说：好的，谢谢您。

世格大学公共管理学院学生处老师说：不客气。 你说：再见。

世格大学公共管理学院学生处老师说：再见。

剧情选择：你给当地派出所打电话

你说：你好，是亚马逊国际贸易有限公司人力资源部吗？ 南京市玄武区梅园派出所警官说：是的，请问你是哪位？

你说：我是世格集团人力资源部的。是这样的，现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘，他曾经在贵公司工作过，我想跟您核实一下情况。

南京市玄武区梅园派出所警官说：噢，这个人啊，表现还可以吧。 你说：他说他曾经在贵公司负责过“巨商网电子商务平台”项目，是这样吗？

南京市玄武区梅园派出所警官说：负责项目？没有过，他只是一个普通的开发人员，开发还不错，但是从来没有做过项目负责人。

你说：是这样？谢谢你提供的情况。 南京市玄武区梅园派出所警官说：不客气。 你说：再见。

南京市玄武区梅园派出所警官说：再见。

剧情选择：你给亚马逊国际贸易有限公司打电话

你查看了 中国高等教育学生信息网

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：怎么样？调查好了？

选择：

1、没有调查好。 2、调查好了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：他的学历有什么问题吗？

选择： 1、没有问题。 2、有问题。 你选择了：2

你说：学校说有这个毕业证的编号，但不是叫杨亮。

人力资源部经理张斌说：做虚弄假，诚实可信是做人的第一步啊。 人力资源部经理张斌说：那么，简历呢？

选择： 1、没有问题。 2、有问题。 你选择了：2

你说：他的简历有夸大的成分，他只是一个普通的开发人员，开发还不错，但是从来没有做过项目负责人。 人力资源部经理张斌说：刚刚工作不久就担当项目经理？令人怀疑啊，嗯，不错，差点被他蒙混过去。 人力资源部经理张斌说：所以像这种人就不能录用，这下你知道背景调查的重要性了吧？ 你说：是的，真是不查不知道，一查吓一跳。 人力资源部经理张斌说：好吧。你忙其他事情去吧。

XXX-录入人事资料任务的历史记录

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：我是张斌，你到我这里来一下，有些工作要交给你。 你说：好的，我马上就到您办公室。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：哦，你来了，有件事情要你做。 你说：好的，您说。

人力资源部经理张斌说：我们在人力资源方面有一个管理软件，叫做“世格人力资源管理软件”，怎么使用你清楚吧？

你说：还可以，没怎么实际用过。

人力资源部经理张斌说：是这样，我们在招聘的时候，首先把经过初步筛选后的简历录入这个软件的人才库里面。招聘结束后，录用部分的人员资料，转到员工资料库里面，没有录用的部分，我们保留在人才库里面，可以在今后的招聘中备用。

人力资源部经理张斌说：我给你开了权限，你现在把这三份简历录入到人才库里面，好好做，不要出错。

系统提示：经理给你三份人事资料！

你说：我会努力的。

人力资源部经理张斌说：其实，现在的软件使用起来很简单的，不要担心。另外，做完了再过来和我说一下，我要看看你做的怎么样。

你说：好的，没什么事情我就去做了？ 人力资源部经理张斌说：好，去吧。

你查看了 王明的简历

你查看了 王雨的简历

你查看了 陈龙的简历

你来到办公室

你编辑了 人事资料

你查看了 王明的简历

你编辑了 人事资料

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：资料都输入完了吗？

选择：

1、没有，还没有完成。 2、都做好了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：好，我等会来看看，你先忙其他事情去吧。

XXX-入职管理任务的历史记录

你来到办公室

同事小胡说：我是小胡，请问XXX在吗？ 你说：是我。有什么事吗？

同事小胡说：是这样的，今天会有新员工来报到，经理准备这次让你来做，看看你现在在人力资源方面做的怎么样了。 你说：好的。

同事小胡说：你到公司的资料库里看看相关的资料，然后我们两点时候在中会议室碰头。 你说：行。

你来到中会议室

同事小胡说：看的怎么样了，我先来考考你吧。

选择： 1、好。

2、等等，我再去看看。 你选择了：1

同事小胡说：我们和新来员工的签约日期是以什么时候开始的？

选择：

1、我想是新员工到人力资源部报到的那天。 2、我想是新员工到人力资源部报到的第二天。 3、我想是新员工通过试用期成为正式员工的那天。 你选择了：1

同事小胡说：对。是新员工到人力资源部报到的那天算起的。 同事小胡说：报到当日，我们需要做什么呢？

选择：

1、移交人事档案，把他的档案转入公司的人事部保管; 2、向新职员介绍公司的有关人事管理规章制度; 3、签订劳动合同; 4、签订试用协议;

5、接收新员工递交的相关材料，向新员工发放员工手册、员工资料卡等物品; 你选择了：2 3 5

同事小胡说：不错，要做的事情很多，做的时候细致一点。 同事小胡说：新职员办理完报到手续后，我们的工作就结束了吗？

选择：

1、结束了，我们把人力资源这一块负责好了，就可以了。

2、我们可以领他到用人部门，由部门主管接受，并安排工作，不要让新来的员工觉得在这之后无所适从。 3、我们可以和他谈谈以后的工作环境、待遇等等。我想一般人都会比较关心这个，让他能安心的在公司里工作。

4、我想差不多了吧，来这里和你汇报一下。 你选择了：2

同事小胡说：对，我们要把工作做到位。

同事小胡说：在合同中我们要注明试用期的开始和结束时间，你知道试用期是怎么定的吗？

选择：

1、现在好像一般都是3个月吧。

2、根据签订合同的时间来规定，按一定比例规定试用期。 3、根据岗位来规定，看看试用多久比较合适。 你选择了：2

同事小胡说：对，新职员一般有三个月的试用期。不过如果合同期比较短的话，试用期也会相应的缩短。我们是按照国家相关法规制定的。

同事小胡说：你知道国家相关法律对试用期的限制吗?

选择：

1、不超过3个月吧。劳动合同期限在六个月以下的，试用期十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期六十日。

2、不超过6个月吧。劳动合同期限在六个月以下的，试用期十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以

下的，试用期三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期六十日。 你选择了：2

同事小胡说：对，劳动法就是这样规定的。

同事小胡说：顺便考考你，你知道什么情况下才可以解除劳动合同？

选择：

1、经与劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除; 2、失职，对用人单位利益造成重大损害的; 3、在试用期间被证明不符合录用条件的;

4、在合同期间，劳动者患病，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 你选择了：1 2 3

同事小胡说：是这样的。 你说：哦。知道了。

同事小胡说：另外，这里有些东西是要放到新来员工的档案袋里的，有些是要交给他们的，我先给你，最后你把档案袋给我就可以了。

系统提示：小胡给你几件东西

你说：好。

同事小胡说：差不多就这些了。工作中有什么不明白的，就及时来问。 你说：那我回去了。 同事小胡说：好。

你来到办公室

新员工白林说：你好，我是今天来报到的新员工白林。这是我的报到通知。

系统提示：白林给你一份报到通知

你查看了 白林的报到通知

你说：好的，欢迎你来我们世格集团！ 新员工白林说：谢谢。请问。。。。？

你说：我是人力资源部的XXX，报到手续由我来帮你办。 新员工白林说：好，谢谢。

你说：首先，来看一下你的合同。我帮你把合同准备好了。

你编辑了 白林的劳动合同

新员工白林说：合同签好了。给。 你说：好的。

你说：我一会儿拿去经理那里盖章，然后一式三份。一份给你，一份单位留档，一份给人才交流中心。

新员工白林说：好的。还有什么事吗？

你说：嗯，你把通知你来报到时要带的东西给我，然后我整理一下，还有些上班要用的东西要给你的。 新员工白林说：好的。报到通知上要求带的物品我都带来了。

系统提示：白林给你几件物品

你说：你先坐这里等一下。

你说：我处理一下，有几件东西要给你。

你将 放入档案袋，将 发给白林

新员工白林说：谢谢你。

你说：不客气，你已经成为我们的一份子了。接着就要开始上班了，关于公司有什么想了解的吗？ 新员工白林说：比如作息时间，公司制度什么的。

你说：我们实行每周五天工作日,每天工作8小时。早上8：30---12：00 下午 1：00---5：30 。中间休息一小时。

新员工白林说：哦。

你说：一般刚来都有一个适应和了解的过程，这样吧，我这里有一些公司的制度啊，福利什么的表，不明白再来问我。

新员工白林说：好的，谢谢。

你说：我们手续办的差不多了，等下我去经理那里把合同盖了章，给你就好了。下面我领你去你的部门吧，熟悉熟悉。

新员工白林说：好的，谢谢你啊。

你说：不客气。走吧。我带你去见你的部门经理。

XXX-离职管理任务的历史记录

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：今天在网站查资料的时候，看到一份资料，40名售后服务人员在领完工资后的同一天突然“蒸发”了。

你说：啊！什么地方发生这么严重的事情啊？ 人力资源部经理张斌说：你看看吧。

系统提示：经理给你一份资料

你查看了 四十名售后服务人员蒸发事件

人力资源部经理张斌说：怎么样，看好了吗？

选择：

1、这么严重啊。 2、等下，我再看看。 你选择了：1

选择：

1、我看沐泽应首先重新调整售后服务部门的奖励机制，尽快补充售后服务人员，别让售后服务不到位而砸了企业的牌子。

2、故障率下降了，售后服务部门的工作量变得不饱满，奖金自然要下降。我看关键的问题在于没有即使调整售后服务部门的人员配置，多劳多得的奖励机制并没有错。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，你说的很有道理，管理上存在问题，才导致大批员工的离职。这样严重的事件发生在任何公司，都会给公司带来严重的冲击。

人力资源部经理张斌说：“铁打的营盘，流水的兵”，我们不断的招人，同时又有很多人离开我们的公司。今天我们就来说一说离职的问题。

选择：

1、有员工离开，就要招聘新的员工来补充，人不是那么快就能招来的，招来后还要培训，对企业来说成本增加了；

2、通常员工离职前工作三心二意，不仅自己的工作效率严重下降，也会影响到其他人的工作效率； 3、骨干员工，特别是高层管理人员的离职可能会造成人心动荡，工作积极性也会下降； 4、如果是裁员，会对现有员工的心理造成影响，公司可能会出现一段时间的不稳定；

5、以后有新的成员加入，对企业来说未尝不是一种契机，改变了企业结构，未必就不会推动企业成长； 你选择了：1 2 3 4

人力资源部经理张斌说：其实这些问题都存在，离职造成的影响很多，可能是正面的，但大多是负面的。 人力资源部经理张斌说：对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理方法。

人力资源部经理张斌说：通常离职的性质有雇员自愿离职和非自愿离职两种。这几种情况里面，你知道哪些是非自愿的吗？

选择： 1、员工辞职； 2、辞退员工； 3、退休； 4、集体性裁员； 你选择了：2 4

人力资源部经理张斌说：不错。退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，所以也是自愿的。 人力资源部经理张斌说：那么我们需要真正关注的是哪类离职并需要我们来加强管理呢？

选择： 1、员工辞职。 2、辞退员工。 3、退休。 4、集体性裁员。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。

人力资源部经理张斌说：如果一名手下因为长期不出业绩被辞退了，本来是很正常的人员解聘，但这名员工由于个人的不满，临走时不负责任的在部门同事中散布了很多关于公司如何如何不好的谣言，慢慢的部门其他人员的情绪出现了不好的波动，工作热情明显减弱。这可能致使整个部门陷入了一种消极怠工的混乱状态。 人力资源部经理张斌说：如何才能做到防患于未然呢？

选择：

1、倡导人性化的管理，关怀下属，建立上下级信任的关系，营造和谐的工作环境；

2、再给该下属一次机会，给他一个月的考察时间，不合格的话，就是辞退他也是仁至义尽了； 3、公开辞退，说明辞退的具体理由，那么其他员工就不会枉自猜测了； 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对，最忌讳的就是主管对下属的离职没有任何意见与动作，致使其他下属不明事由，在私下里沟通和猜疑离职人员的离职原因，或者直接询问离职人员本人。

人力资源部经理张斌说：人力资源管理里面，通常对离职的分析有两个量度工具。一个是期间离职人数，一个是离职率。

人力资源部经理张斌说：你知道离职率是怎么确定的吗？

选择：

1、离职率=期间内离职人数/（期初人数＋期末人数）/2＊100% 2、离职率=期间内离职人数/预算员工数＊100% 3、离职率=期间内离职人数/期初人数＊100% 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：离职率=期间内离职人数/（期初人数＋期末人数）/2*100% 这种算法是最常用的。这种算法选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期衡量离职率，比如半年、季度、月。

人力资源部经理张斌说：离职率=期间内离职人数/预算员工数*100% 这种算法选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。

人力资源部经理张斌说：离职率=期间内离职人数/期初人数*100% 这种算法选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。 你说：这么复杂。

人力资源部经理张斌说：还有更复杂的呢，离职率通常不是单独分析的，还会跟职位、部门、年龄、年资等因素一起综合分析。

人力资源部经理张斌说：综合分析就是要找出离职率较高的那一部分人群，针对这部分人分析离职的原因，找出降低离职率的办法来。 你说：嗯。很有道理。

人力资源部经理张斌说：你知道一般员工为什么会辞职吗？

选择：

1、对现公司不是不满意，而是有别的\"诱惑\"，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。 2、不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3、可能会为上级一句批评的话或同事的一点\"冒犯\"而负气离开。

4、以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视他。如果上级同意，则印证了自己的感觉，上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。

5、迫于外力，没有办法才辞职。如搬家、离办公室过远、长期加班、家人不满等等。 6、在工作不顺利时，一种逃避的想法。 你选择了：1 2 3 4 5 6

人力资源部经理张斌说：尤其第一种会占辞职中的大多数。

人力资源部经理张斌说：那么我们要怎么弄清本企业员工离职的真正原因呢？

选择：

1、分析离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因。

2、公司与员工去留相关的政策，比如绩效考评、薪酬制度等等。可以在行业内进行调查比较，找出问题。 3、调查业界员工的平均离职情况，是公司自身的原因，还是行业造成的，比如IT行业普遍人员流动率较高，对公司的IT部门就是有影响的。

4、与留在公司的员工沟通，了解他们待在公司的原因，这样解决问题才能有针对性。 5、通过与离职的员工沟通，了解他们离职的原因，这是最直接有效的手段。 你选择了：1 2 3 4

人力资源部经理张斌说：公司一般需要收集的资料有四种：一是离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二是公司与员工去留相关的政策；三是业界员工的平均离职情况；四是留在公司的员工，他们待在公司的原因。 人力资源部经理张斌说：有调查显示，８８％的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是往往效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。 人力资源部经理张斌说：了解了离职的原因，我们可以采取哪些措施来减少人才的流失呢？

选择：

1、创建核心企业文化，营造好的文化氛围，让员工能够有凝聚力。

2、建立适合的竞争机制，提供培训的机会，能够给员工一个发展的空间和提升的平台。

3、企业领导的人格魅力和管理水平很重要，很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。 4、调查一下同行业的薪酬水平，薪酬低了没人来啊，另外奖惩要分明，对骨干员工和重要岗位的员工要舍得花钱，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

5、强化对离职后员工管理，他们是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。 你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：嗯，你的想法很好。

人力资源部经理张斌说：你觉得一个人如果打算离职，能从他的行为表现上发现吗？

选择：

1、恐怕看不出来。 2、应该能看得出来。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：从哪些方面可以看出来呢？

选择：

1、该名员工一段时间内不时接听私人电话，谈话内容通常是听不清楚的，因为他可不想在新工作未定前就被炒鱿鱼。

2、病假是最有可能的应聘借口，因为找工作经常要去应聘，所以下属会常请假。 3、情绪的180度大转变，情绪的转变可能因为他正好心事重重。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：这些表现都是员工可能离职的信号。平时就应该小心留意。

人力资源部经理张斌说：作为一名主管，一定要透过观察下属平日的行动有所察觉他是否要离职，千万不能最后一个知道，那样对挽留人才，和人事工作都是不利的。 你说：哦。

人力资源部经理张斌说：研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着更大的优势。要充分利用这样的优势。

人力资源部经理张斌说：据统计资料表明，在三个阶段是员工最容易离职的。你知道是哪三个阶段吗？

选择：

1、试用期间的新进人员，因不能适应企业文化的管理模式。 2、在职一年，想寻求更大发展的。 3、在职二年后，因感到升迁无望的。 4、在职五年后，对工作产生厌倦感的。 你选择了：1 3 4

人力资源部经理张斌说：对，在人力资源开发日益受到重视的时代，留住人才是用人单位面临的一个非常严峻的挑战。

人力资源部经理张斌说：新进员工在录用前要经过面试，则离职时更应该要安排离职面谈，用人单位才能知道员工“进”、“出”企业之间的真正挡路的绊脚“石头”是那一类。纵使企业留人不成，以后也可以避免“重蹈覆辙”，以减少“迎新送旧”的尴尬场面出现的频率。

人力资源部经理张斌说：当一个公司在快速发展的阶段,离职率是不能高于2%的, 否则会影响公司的发展速度,因为离职率高也会带来新员工的培训问题，以及新员工在工作业务不熟练方面的风险。

人力资源部经理张斌说：刚才说了半天的如何降低离职率，但离职是不可避免的，如果一个员工递来辞职报告，在做出去还是留的决策时，你会考虑哪些因素。

选择：

1、岗位工作价值； 2、个人价值； 3、岗位的敏感度； 4、个人的影响力； 5、该人的可替代性； 你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：不错，这些都是我们要考虑的。 人力资源部经理张斌说：我这里有一份案例你看看。

系统提示：经理给你一份案例

你查看了 核心高管突然辞职事件

人力资源部经理张斌说：你有什么想法？

选择：

1、高层的管理平时应该很慎重小心，而且要做好接班人计划。

2、我觉得这么大一个公司不会因为少一个人而不能运作，不必过分紧张了。 3、企业是不是太缺乏一种风险管理和危机管理机制了。

4、在一个企业中的人力资源总监应该对企业中的每一人的动向都应该很清楚的，特别是公司的高管层。但该案例的人力资源总监却一问三不知，是该企业用人的一个失误。 你选择了：4

人力资源部经理张斌说：你觉得那个CEO要怎么处理，才好呢。 你说：这个……

人力资源部经理张斌说：给你看看这个案例的分析吧。

系统提示：经理给你一份案例分析

你查看了 核心高管突然辞职事件的分析

人力资源部经理张斌说：离职中常发生有关违约金的纠纷。前不久我们公司就发生了这样一件事情，事情的经过是这样的。

系统提示：经理给你一份文档。

你查看了 离职中的违约金纠纷

人力资源部经理张斌说：面对鲁某的此种态度，你认为公司该怎么办？

选择：

1、好像也没什么办法，总不能真要他的命吧。

2、到法院去告他，用法律的手段来维护公司的权益。不能白白花那么多钱培养。 3、找微电子厂的老总谈，对于这种没有信用的人，对方也要掂量掂量。 4、在行业内把他的名声搞臭，让他难以找到工作。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》以及《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，鲁某必须按照约定赔偿培训费用。公司可以向法院起诉，要求鲁某赔偿。如拒不赔偿，法院可强制执行。另外法院可以向微电子厂发出协助执行通知书，要求厂方按月扣除鲁某的部分工资来支付公司的培训费，直到鲁某完成支付6.3万元培训费的义务为止。

人力资源部经理张斌说：还有，我们的一个分公司的三名经理，跳槽后成立一家公司，并利用在我们公司任职时获得的客户资料，继续与我们做相同的业务。你认为我们应该怎么办？

选择：

1、可能我们也没什么办法，他们都已经离职了，为什么不能用已经掌握的资料进行个人发展呢。 2、我觉得这是公司在管理中的失误造成的，如果在离职的时候就和这三名经理谈清楚，这种情况是可以避免的。

3、客户资源是我们的商业秘密，这三个人太没有道德了，再说了，这不是不正当竞争吗。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：商业秘密是受法律保护的，反不正当竞争法有明确的规定。企业中的管理者，尤其是高级管理者，他们掌握着企业经营的核心机密，若不对这些商业秘密加以保护、对高层管理者的离职及禁业行为加以法律约束，将对企业的经营和发展产生巨大的影响。

人力资源部经理张斌说：你认为我们采取什么样的措施才能防止离职人员带走客户或者其他重要资源呢？

选择：

1、对客户资源最有效的管理是形成文档管理，记录在案，有据可查。 2、双方签订协议，寻求法律保护是最安全可行的。 3、重要的资料都应该老板自己掌握，这样是最安全的。

4、从“攻心”入手，关心员工，让他们诚心诚意的在公司里工作，这些事就不会发生。信任、重视、重用员工。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：嗯，不错，是个办法，我们应该从自己的管理上着手。

人力资源部经理张斌说：前不久，我的一位朋友遇到这样一件事情。他们公司急需要翻译人才，正好有一个人到他们公司应聘，这个人姓王，他称自己原是翻译社高级翻译，精通英、法两门外语。于是就跟这个人签订了劳动合同。然而王某在实际工作中经常出现错误，给他们公司造成较大的经济损失。后来经过调查，王某以前从未当过翻译，英语水平一般，法语一窍不通。我朋友那个公司呢，决定与王某解除劳动合同。王某不服。你认为劳动合同可以解除吗？

选择：

1、如果张某不同意解除劳动合同，则该企业就无权单方解除劳动合同。因为只有在双方平等自愿的基础上协商一致才可以解除劳动合同。

2、张某属于严重失职，给该企业造成较大的经济损失，该企业有权随时提出解除劳动合同。 3、张某属于不能胜任工作，应该由用人单位另行安排工作。因此，劳动合同应予以变更，不应解除。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：《劳动法》第二十五条中规定严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位有权解除劳工合同，我认为他们说王某解决劳动合同是对的，符合法律规定。

人力资源部经理张斌说：有些企业女职员怀孕后，公司以不能胜任工作为由将其调换职位，工资待遇降低一大截，后又借故将其辞退。

人力资源部经理张斌说：比如我听过的一个事，刘女士在职深圳某公司。双方签订的劳动合同约定，她的工作岗位是行政主管，每月工资3000元。结果工作不久，刘女士发现自己已经怀有近两个月的身孕。她向公司说明了此事。没想到，一个月后，公司以进行职务调整为名，通知刘女士要将她降为一般文员，月工资也降低到1200元。刘女士表示，以自己的学历和工作经验，不能接受这样的安排。她还表示，公司的这种行为是在迫使其自动离职。

人力资源部经理张斌说：对此，你有什么看法？

选择：

1、我觉得没什么，刘女士在以后工作中的表现肯定不能满足公司的要求，公司将其调换岗位，以公司立场来说，可以理解。

2、刘女士被降职是公司对怀孕女职工的歧视，违反了劳动法。

3、对女同志的这个情况，大家应该在合同上标明清楚，免得到时候不好说。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：劳动法此专门作了保护性规定，即处于孕期、产期、哺乳期间的女员工，企业不得单方解除劳动合同，否则将依法承担赔偿责任。

人力资源部经理张斌说：员工离职，你认为需要办理哪些手续？

选择：

1、做好工作的交接。工作必须有人来接替才行。否则对公司的运行必然造成或多或少的影响。 2、清欠公司的财务，必须归还。财务和物资部门必须签字认可。另外工资也要给人家结清。 3、部门经理，人事部门还有总经理必须同意，才能最后离职。

4、人事部门需要办理相关的人事手续，作好登记和协助工作。另外还要提供离职证明或者移交档案。 你选择了：1 2 3 4

人力资源部经理张斌说：嗯，没错，这些手续都是必须的。

人力资源部经理张斌说：对于已经决定要离职的员工，你觉得我们应该怎么对待？

选择：

1、要提防他们，特别是掌握重要资料和资源的员工，更是要小心，最好派人监视着，防止他们窃取公司的资料。

2、妥善处理员工的离职手续，尽量为他们做好服务。在与他们的交谈中做到充分的尊重，以将心比心的态度和他们交流，达到感动他们的目的，只有这样，他们才能情愿说出他们的想法。如果他们能够说出真正的想法，对于今后工作的改进是非常有价值的。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，我也这么想。

人力资源部经理张斌说：我认为需要通过一系列程序化的沟通，了解导致高绩效员工离职的实质，并通过数据分析建立一套影响雇员稳定性的关键要素模型，来持续性地改善并提高企业人力资源管理整体绩效。

人力资源部经理张斌说：国内的很多企业员工离职后，一般不会再让他们回来工作，但是像摩托罗拉这样的国际级企业确欢迎离职的员工再回来，对这个问题，你怎么看。

选择：

1、因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本。 2、摩托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作岗位，会带来更多的新经验和做法。

3、我觉得不应该再让这些人回来，这会带来不好的影响，同时会让那些对企业忠诚的员工觉得不公平的。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：以人力资源管理理念来说，我们应该欢迎他们回来，当然这些人要是对公司有用，并且当时离职的理由是正当、诚实的。有个企业家说过：“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大。”

人力资源部经理张斌说：像世界著名的麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业 “校友们”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。

人力资源部经理张斌说：嗯，今天谈了不少内容，有空再到资料库里面看看资料。 你说：好的。

XXX-离职手续任务的历史记录

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：我是张斌，请到我办公室来一下。 你说：好的。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：产品开发部的新员工赵文军刚刚提出要离职。 你说：哦，他有说什么原因吗？

人力资源部经理张斌说：说是没有发展空间，薪水太低。我想让你来跟他谈一次，了解一下他到底是不是因为这个原因辞职的。 你说：好的。

人力资源部经理张斌说：不过在跟他谈之前，我想和你谈谈关于离职面谈的问题。 人力资源部经理张斌说：首先，你觉离职面谈需要吗？

选择：

1、我觉得没必要，无话可说，人都要离开了还需说什么？ 2、公司培养他几年，他竟然走了，这种人还跟他罗嗦什么？ 3、例行公事而已，离职的员工大多数在这个时候是不会说出实话的。

4、我觉得还是有必要的，面谈是最直接的沟通方式。不过面谈前需要做准备，谈话的技巧很重要。 你选择了：4

人力资源部经理张斌说：是的。他们可能因为种种原因不愿意说出实话。但是我们还是可以通过坦诚的沟通，了解到他们离职的原因，面谈前，我也需要对员工的情况有所了解。即使离职员工不愿意说出离职的真正原因，也可以让他感觉到公司是尊重和关注他的。

人力资源部经理张斌说：你知道离职面谈的目的吗？

选择：

1、了解员工为什么要离职，找到我们管理上的不足，可以有针对性的改进。 2、为了挽留员工，在面谈中了解到他的困难，尽可能的帮他解决。

3、这是离职过程中的一个环节，所以不可以少，目的就是了解一下他为什么离职。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，当然，能挽留的还是尽量挽留。 人力资源部经理张斌说：那你知道离职面谈要遵守哪些原则吗？

选择：

1、不应该草草结束吧，主要是为了了解员工为什么要离职，草草结束的话会问不出什么，也会让员工觉得没有诚意。

2、让员工感受到公司对他的尊重与关怀，不要只是应付员工或者为公司贴金，这样才能得到积极的、有价值的回馈。

3、面谈问题要留有较宽的思考空间，不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，要像朋友聊天那样，能有好的氛围。

4、地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。 你选择了：1 2 3 4

人力资源部经理张斌说：对，这就是我们所说的实效性、真诚性、开放性、畅所欲言的原则。 人力资源部经理张斌说：你觉得面谈选在什么时候比较合适？

选择：

1、刚提出离职时刻吧，晚了想留都留不住了。而且他一提出来，我们就找他做思想工作，显得多么重视啊。 2、正式离职那天吧，只有正式离职了，才叫做离职面谈啊。

3、离职后，只有正式离职了，员工才敢于说真话，不然很多话都是敷衍的漂亮话。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：是这样的，面谈时机有三个时段：一是提出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。

人力资源部经理张斌说：你觉得什么样的人适合主持面谈？

选择：

1、应该找和他熟悉的人吧，这样更容易进行谈话吗？

2、直接主管吧，他会比较了解自己的直接下属，问起来也更有针对性。 3、别的部门的主管，和他没有直接利益关系的，说起话来也更容易。

4、人力资源部专业人员，这应该是人力资源部的工作。而且他们也是专业的人员，做的会比别人做的好。 你选择了：4

人力资源部经理张斌说：原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人。

人力资源部经理张斌说：不过直接主管不宜出面。一般地，离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。 人力资源部经理张斌说：你觉得面谈持续多长时间比较好？

选择：

1、１５分钟，时间太长可能会让别人觉得很烦的。 2、３０分钟，和开个小会的时间差不多就好了。 3、一个小时，要问出点东西来肯定要比较长的时间。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息会不全面，过长雇员会生厌烦情绪。

人力资源部经理张斌说：面谈前我们需要做准备工作吗？

选择：

1、要的吧，准备离职者的个人基本资料，以往绩效考核记录等，可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度。

2、我觉得没什么必要，都是一个公司的，要谈的东西还不清楚吗。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：我们需要准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 人力资源部经理张斌说：我们怎样可以把面谈工作做的更好呢？

选择：

1、可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，这样的谈话更容易进入状态。 2、注意他面部表情，手上的小动作等等，按照其心理适应状况逐步展开交流。 3、多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：是这样的。

人力资源部经理张斌说：另外我们还可以了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系。 人力资源部经理张斌说：面谈结束后，我们怎么去获得最终的结果，从而知道企业在哪些地方需要改进？

选择：

1、可以把员工在面谈中所说的，与其直接主管的说法进行对比，也可以用其个人基本资料、培训记录及考核记录进行求证。看看是员工的个人原因，还是管理上或者薪资待遇的问题。

2、把一个季度，或者半年、一年的离职原因，做成一个分析表，通过图表，更直观的全面的了解整体的人事变动情况及其原因，然后采取相应对策。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：是个好办法。

人力资源部经理张斌说：我们要及时采取相应措施，才能有效减少人事变动和降低员工离职成本。比如，大多数员工对工作条件、环境、直接主管满意，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。

人力资源部经理张斌说：嗯，我看你掌握的也差不多了，去做这次离职面谈吧。 你说：好的。

人力资源部经理张斌说：我这里有一份通常询问的问题的列表，给你参考参考。另外有份赵文军的离职申请单。

系统提示：经理给你一份文件及赵文军的离职申请单

你说：好，那我去做面谈了。 人力资源部经理张斌说：好的。

你来到办公室

剧情选择：你找开发部王经理了解情况

你说：你好，是开发部王经理吗？我是人力资源部的。 开发部王经理说：是的。有什么事情吗？

选择：

1、是这样的，我们刚刚接到你们部门赵文军的离职申请，我们想了解一下他离职的原因。 2、是这样的，我们刚刚接到你们部门赵文军的离职申请，我想了解一下他最近的表现怎么样？ 你选择了：2

开发部王经理说：嗯……，考评你们也看到了。他自己认为他很不错，我看可不怎么样，尤其是态度很差。老是请假。我们任务很重，他总是拒绝加班。影响项目的进度。这样的人，留在这里，会很麻烦的。也严重影响其他同事的积极性。

你说：赵文军说他的离职原因是“薪水太低，没有发展空间”，您认为是这样吗？ 开发部王经理说：不管他什么原因，让他走好了。

你说：我们还有有必要了解他辞职的真正原因。要不这样吧，我去跟他谈谈。 开发部王经理说：嗯…… 开发部王经理说：那也行吧。

你说：你好，是赵文军吗？我是人力资源部的。 开发部赵文军说：你好。 你说：我们收到你的离职申请了。 开发部赵文军说：批准了吗?

你说：呵呵，这么着急啊。我们想跟你聊聊。 开发部赵文军说：嗯……，好吧。

你说：那好，我们就在小会议室见面吧，你看可以吗？ 开发部赵文军说：好吧。

你来到小会议室

你说：你好，我是人力资源部XXX。 开发部赵文军说：你好。

选择：

1、来杯咖啡吗？

2、我受人力资源部的委托，来跟你谈谈你辞职的问题。 你选择了：1

开发部赵文军说：哦，谢谢。 你说：味道真是好极了。

开发部赵文军说：哈哈，你是在做广告吧？ 你说：哈哈，是有点那什么了。

选择：

1、最近工作怎么样？有什么不顺心的事情吗，都弄的要辞职了？ 2、怎么要辞职的，公司哪做得不够呢？ 你选择了：1

开发部赵文军说：比较烦，新来的部门经理，我们总是不能很好的合作，意见不一致，而且我觉得他的能力……

选择：

1、同事相处么难免有些争论，这么短的时间就说和不来啦，再磨合磨合啊。 2、经理毕竟是新来公司的，是很需要你们这些老员工支持的。 你选择了：1

开发部赵文军说：嗯……这个……你说的是有道理，不过我们有过几次正面冲突。

选择：

1、那你觉得你们在哪些方面合作的不是很愉快？ 2、是在具体工作方面，还是他的管理方面呢？ 你选择了：1

开发部赵文军说：你知道，写程序本身就蛮累的，他还老是催着我们赶进度，加班没关系，但我们毕竟不是铁人，不能一刻不停的干呀。再说，本来那个进度就不合理。

选择：

1、这些问题你都是一个人在想，有没有和别人交流过。 2、你有没有跟王经理说过这些问题呢？ 你选择了：1

开发部赵文军说：说了，他有他的理由，说是合同已经签了。不赶，要赔钱的。还说是我们水平不够才做不了那么快的。前不久，我说做不下去了，一时火气太大，拍了桌子。

你说：要不我们跟王经理一起谈一谈，大家沟通一下，问题总是可以解决的吗，你看这样好吗？ 开发部赵文军说：现在都这样了，还是算了吧，

选择：

1、在公司都做这么多年了，环境同事都熟悉，出去都要从头开始，还是大家坐下来谈谈的好。 2、问题总是有解决办法的，不要这样吗。 你选择了：1

开发部赵文军说：哎……

你说：在公司的立场，像你这样有能力的人肯定不想你离开。作为同事，大家都有感情的，肯定也不想你走的。

开发部赵文军说：可我朋友已经帮我介绍了一个工作，我已经联系好了，这边移交完毕，我就去那里了。 你说：太可惜了。

你说：那里提供什么条件呢？

开发部赵文军说：和这里也差不多，关键换个环境。

选择：

1、我看你的辞职申请，里面好像对公司提供的发展空间，还有你的薪水不是很满意，你觉得公司具体在哪里需要加强。

2、你希望将来有什么发展，现在有没有什么规划。 你选择了：1

开发部赵文军说：我觉得公司总是对外招人，是不是也可以考虑一下内部员工。另外像我这样每个月要还房贷，压力很大。按照公司现在的薪资制度，我的工资几乎没有什么上涨空间了。

你说：据我们了解 现在程序员的职位，差不多都是这个薪水，你觉得这个待遇……？

开发部赵文军说：程序员其实是脑力和体力并行的工作，我觉得应该适当的加加薪，我们经常加班，工资却没有提升。

你说：根据你的了解，跟其他公司相比，你觉得我们的待遇如何？

开发部赵文军说：行业么，中等水平吧。我也有几个朋友是做IT行业的。有的比我高，也有的不如我。 你说：你认为我们的福利计划如何？还需做什么改进？

开发部赵文军说：嗯，这个么，该办的保险都有了，没什么问题。其他方面，公司也考虑的比较周到，还算不错啦。

你说：公司在对你们的培训做的怎么样？

开发部赵文军说：这方面做的还不错，前段时间为了过CMM 3，还组织了专门的培训，我们的开发也规范了不少，还是很有意义的。

你说：在工作中你与同事合作得怎么样？

开发部赵文军说：除了跟小王，其他人合作还蛮愉快的。 你说：这是你上个月的绩效考评表，你看看。 开发部赵文军说：啊！小王对我的评价这么差。 你说：你没看过吗？

开发部赵文军说：我们只管交上去，最后到底怎么了，从来就不知道的。 你说：辞去工作，你有什么感想？

开发部赵文军说：在这工作了好几年，算是我呆的时间最长的一家公司了。但是，很遗憾，最后还是不得不走。

你说：我感到很惋惜。今天我们就谈到这里吧。 开发部赵文军说：好的。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：跟赵文军谈过话了？ 你说：谈过了。

人力资源部经理张斌说：谈的结果如何？

选择：

1、薪水和发展空间的问题不是他主要的离职原因，关键的原因是对主管的不满。 2、正如离职申请上所说，他认为薪水偏低，没有足够的发展空间。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：这样啊，我只能在离职申请上签字了。下面我们要协助好交接工作。

人力资源部经理张斌说：招一个合适的员工，是件很不容易的事情。减少员工的流失，可以降低我们的一系列成本。赵文军辞职的决心已定，我们已经无法挽回。他的离职申请我已经签过字了。你去给他办理剩下的离职的手续吧。

系统提示：经理给你赵文军的离职申请和离职通知

你来到办公室

你说：是这样，你的离职申请，人力资源部已经批准了，你还要拿到总经理那里签字。然后你把“员工离职交接清单”填好，交相关部门主管签字。最后拿到我这里来。 开发部赵文军说：好，麻烦你了。

系统提示：你给赵文军两份文件。

系统提示：1个月后……

开发部赵文军说：终于都填写完成了，你看一下吧。 你说：好的。

系统提示：赵文军给你几份文件。

你说：可以了，现在说一下你的档案。 开发部赵文军说：好的。

你说：从现在起15日内，我们会把你的档案转到人才市场托管。离职的证明我已经给你开好了，到下一个单位办理人事手续的时候会用的上。 开发部赵文军说：谢谢。

你说：好了，最后你在离职通知单上签字，这个是我们人力资源部要留档的。 开发部赵文军说：行，真是麻烦你了。

XXX-绩效管理任务的历史记录

你来到办公室

同事小胡说：郁闷。 你说：怎么啦？

同事小胡说：我到开发部发绩效考核的表，他们经理跟我来一句：你不要再让我们填表了，没什么意思。另外一个同事跟我开玩笑，说：你的工作是最轻松的，就是来收收表，我们俩换岗，我会做得比你更好。我当即晕倒。

你说：呵呵，表面上看起来是这样呢，实际绩效是很难做的。

同事小胡说：还有一次，我跟一个部门的经理谈在考核表上加些内容可以方便操作。我费劲口舌，最后那位给我扔下一句话：这是你们人力资源部的事，我们只是配合。

选择：

1、没有经理们的配合，绩效考评是很难实施的。人力资源部门只能起到设计绩效考评系统、培训和监督的

作用。设定绩效的目标、评分、反馈等等工作，还需要各个部门的配合才行。

2、我们把表发下去，他们不填，或者乱填就是对我们工作的不配合，要扣他们绩效考核的态度分数。 3、有抵触情绪，说明我们的工作有不到位的地方。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。 你选择了：1

同事小胡说：你说的没错，绩效考核的实施不仅仅是人力资源部门的事情。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。

选择：

1、绩效考核的目的就是为了找到员工的不足并帮助改正。 2、绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。

3、绩效考核的目的就是为了使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 你选择了：3

同事小胡说：是啊。

同事小胡说：绩效考核的指标是由企业的经营目标一层一层的分解下来的，绩效考核就是要使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 同事小胡说：不过，有个问题我还是想说一下。 你说：什么问题？

同事小胡说：还是先说个故事吧。

同事小胡说：三只老鼠一同去偷油喝，找到了一个油瓶，于是三只老鼠开始叠罗汉轮流上去喝，当最后一只老鼠刚刚爬上另两只的肩膀时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。

同事小胡说：回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，是因为第三只老鼠抽搐了一下，我才抖动的；第三只老鼠说：“我因为听见门外有猫叫，怕了才抖的呀。”“哦，原来如此呀！”三只老鼠恍然大悟，原来，它们都没有责任。

选择：

1、每只老鼠都不想让另外一只老鼠先喝到。所以才搞出一堆的理由来。

2、结果最重要，不是成功就是失败，找理由推卸责任，这样的人没有责任感，不适合待在我们的团队中。 3、失败了，总是要分析的。能找到问题所在和真正的原因也是好事。

4、团队要有合作精神，不能相互推卸责任。但即使有成员做得不好也不能相互埋怨。

5、哦，这个问题很正常啊，谁都不愿意承担责任，事情的结果总有原因的，那我们就来找原因啊。 你选择了：4

同事小胡说：呵呵，其实我想说得是，绩效考核中有不少指标其实不是一个部门就可以完成的，一个指标没有完成，绩效考核变成推卸责任，那就尴尬了。

选择：

1、首先要制定企业的战略目标，然后再把目标分解到各部门、个人，与浮动薪酬挂钩。目标与个人的利益直接挂钩，谁还会不好好干呢？

2、绩效不是简单的将企业目标分解到部门，我们更应当关心企业的整体绩效。如果各个部门都是把自己认为最重要的事件优先处理，那么各个部门都尽可能地占有企业资源以及获得最大利益，很难达到整个经营

过程的整体最优。 你选择了：2

同事小胡说：是啊，2不一定等于1＋1，管理不是简单的数学运算。 你说：是啊。

同事小胡说：头痛的问题一堆，以后慢慢解决吧，我忙其他事情去了。再见。 你说：再见。

人力资源部经理张斌说：XXX，请到我办公室来一下。 你说：马上就到。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：我们要组织一次全公司的上一年度的绩效考评，要尽快研究一个方案。 你说：可是听说有的部门有抵触的情绪。

人力资源部经理张斌说：是啊，我也听到一些负面的消息，原因可能是我们对绩效考评的认识没有统一思想。绩效考评流于形式，很多人认为这是和他们不相关的工作，只是我们人力资源部的工作。所以我们要先进行培训，统一思想。

选择：

1、每个人对考核标准的理解不同，这样一来，就会出现有的部门考评成绩偏高，有的部门考评成绩偏低，从而造成考评结果的不公平。

2、有的主管觉得考评分数太难打了，打低了怕员工不高兴，高了好像又有点不实事求是，所以最后的得分都差不多。绩效就完全失去作用了，必须要通过培训来让他们有个正确的认识。 3、要让大家了解到这是和每个员工都相关的事情，并不只是我们人力资源部的工作。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：首先要让他们对考评有个正确的理解，另外要对考评的标准、方法要有统一的认识。 人力资源部经理张斌说：绩效考评有很多因素制约它，所以它在实行过程中并不是那么顺利的。给你看一张图。

系统提示：经理给你一份资料

你查看了 影响绩效考评的因素

人力资源部经理张斌说：看好了吗？

选择： 1、看好了。 2、还没有。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：所以我们在绩效考核的时候有很多方面需要注意。 人力资源部经理张斌说：绩效考评过程中，你认为最困难的是什么？

选择：

1、考核的标准难以确定； 2、对于什么是优良绩效认识模糊； 3、对于绩效考核的期限应多长难以确定；

4、考评方法难以确定，选择什么样的方法会影响到考评结果的有效应用。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：绩效考评体系要与公司的制度体系相配套。 人力资源部经理张斌说：这里有个例子，你看看哪里做的不够。

系统提示：经理给你一份资料

你查看了 小李为什么要挂冠而去

人力资源部经理张斌说：看好了吗？

选择： 1、看好了。 2、还没有。 你选择了：1 选择：

1、经理没有适时的给小李肯定，给了别的公司可乘之机。 2、公司和员工的沟通不够，没有做好员工的心理调适。 3、公司没有给员工合适的薪酬，致使员工萌生去意。

4、缺乏有效的、正规的绩效考评系统，使公司无法对员工的成绩做出肯定。 你选择了：4

人力资源部经理张斌说：对，问题就在此。

人力资源部经理张斌说：不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明和描述，考核指标也理所当然有所不同。考核要抓住关键绩效指标。 你说：什么是关键绩效指标呢？

人力资源部经理张斌说：关键绩效指标，英文是Key Performance Index，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。其内容包括：市场开发、用户满意和品质保证、研究开发、采购与供应、制造与品质控制、人力资源等等，是由公司的战略目标分解到部门，再由部门分解到个人。 你说：哦。

人力资源部经理张斌说：你了解绩效考评的内容吗？

选择：

1、对每个职工担当本职工作、完成任务中所取得的成果进行的测评。 2、对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行的测评。 3、对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：对。

人力资源部经理张斌说：所谓业绩考评是对每个员工担当本职工作、完成任务中所获取的成果进行的测评。知识能力考评是检验员工担当职务所需要的基本能力。态度考评是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。 人力资源部经理张斌说：你知道绩效考评与企业哪些方面相关联？

选择：

1、公司发展战略和发展方向。考评的反馈信息可以帮助发现影响成功的潜在因素，及时改进。 2、员工的薪酬制度。绩效是制定薪酬决策的重要方法。

3、制定以后的人力资源开发计划，可以发现员工需要做什么和员工目前能做什么。 4、员工晋升，通过绩效可以得出他工作情况的分析。 你选择了：1 2 3 4

人力资源部经理张斌说：好。

人力资源部经理张斌说：给你个图看看，可能更能说明。

系统提示：经理给你一份图表

你查看了 绩效考评与企业其他管理关联图

人力资源部经理张斌说：没有规矩，不成方圆。在绩效考评的过程中必须遵循一定的原则，你知道是什么原则吗？

选择：

1、要用事实说话，不能主观判断，考评要做到公开，绩效标准设定要合理。 2、考评的结果要及时反馈。好的东西要保持，不足之处要及时纠正。 3、定期进行，这样才能有对现在的考察和对未来的预测。 4、考评设计的要合理，方法要用的相适应。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：是的。

人力资源部经理张斌说：绩效考核的过程是怎样的？

选择：

1、制定考核指标——确定考评办法——绩效评定——考评反馈 2、确定考评办法——制定考核指标——绩效评定——考评反馈 3、制定考核指标——确定考评办法——考评反馈——绩效评定 4、确定考评办法——制定考核指标——考评反馈——绩效评定 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，我们做的时候要按照这个过程来。 人力资源部经理张斌说：你认为考评活动要公开吗？

选择：

1、我认为考评只是领导的事情，与下属无关，不需要公开。

2、我觉得考评者会担心考评结果引起非议，激化矛盾，不情愿公开。 3、我认为应该公开，这样才能保证公平、公正。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对，我们应该把结果公开，考评者和被考评者都应该知道，才能在工作中把不足的做好，好的继续保持。

人力资源部经理张斌说：绩效考评的功能是怎样的？

选择：

1、可以使工作能够按照计划进行，员工按照规章制度工作。 2、对好的员工给予激励，可以调动他们的工作积极性。 3、为公司的人力资源管理提供了一个客观公平的依据。 4、为以后的培训或者人力资源计划提供了参考。

5、为管理者与员工沟通提供了机会，增进了相互之间的了解。 你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：绩效考评具有：控制功能、激励功能、标准功能、发展功能、沟通功能。

人力资源部经理张斌说：有些措施会阻碍考评的信度和效度，有些措施则会减少考评误差的出现，下面的这些措施，哪些是起促进作用的，哪些则是会起反作用的，你能看出来吗？

系统提示：经理给你一份题目

你编辑了 分析考评措施

人力资源部经理张斌说：在考评的具体实施中会碰到很多各种各样的问题，我举一些例子，如果你碰到的话，你会怎么处理呢？

人力资源部经理张斌说：比如有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。 人力资源部经理张斌说：你认为怎么采用什么办法比较好？

选择：

1、对岗位技能进行客观的评价，设定一个明确的评价标准。 2、以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格。 3、把评分评的细一点，这样分数上就不会差别很大了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：对，这是一个比较好的解决办法，我们可以取消“岗位技能”项目的考核。 人力资源部经理张斌说：绩效考核中还会考评员工的工作态度，那态度这种东西具体内容怎么把握呢？

选择：

1、是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。 2、是主动地工作，还是在被动地执行。

3、特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：不错的办法。

人力资源部经理张斌说：我们可以把它分为三部分，接受工作时、工作进行中、工作结束时的态度。并在办公例会中告诉员工我们将如何考评。

人力资源部经理张斌说：还有，当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，不会评价为“很差”。而当员工的工作为合格时，管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。 你说：是啊，通常好像都是这样的。

人力资源部经理张斌说：对于这样的情况，我们可以取消“很差”项，承认“良好”即为“一般”的事实。 人力资源部经理张斌说：当员工对考评结果不满意的时候，我们应该怎么处理？

选择：

1、当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方进行沟通。 2、员工自行了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。 3、召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：可以考虑。

人力资源部经理张斌说：我们再来谈谈考评模式。你知道企业的绩效考评的主要模式有哪几种?

选择： 1、开放式； 2、封闭式； 你选择了：1 2

人力资源部经理张斌说：嗯，很好。

人力资源部经理张斌说：你试着画出这两个模式的流程吧？ 你说：我试试看吧。

人力资源部经理张斌说：画好后，拿来我看。

系统提示：经理给你两份图表

你做了 开放式考评流程图 题目 你做了 封闭式考评流程图 题目

人力资源部经理张斌说：把流程图画好了吗？

选择： 1、画好了。 2、没有画好。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：先放这里吧。

人力资源部经理张斌说：关于考核的流程，你学习的怎么样了？

你说：我基本上把考核的流程、步骤弄清楚了。

人力资源部经理张斌说：你知道这两种模式的主要区别吗？

选择：

1、需不需要员工本人参与。 2、向不向员工公开。 3、考核的纬度。 4、时间上的区别。 5、适用性上。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：封闭式考核不需要员工本人参与，考核过程不向员工公开，不必征询员工的意见；开放式的考核纬度比较广：本人、上级、下级或同级都可能有机会参与打分和评价。

人力资源部经理张斌说：封闭式考核，模式简单，但是比较容易受考评者主观印象的影响，开放式考核，可以克服封闭式考核的缺点，但是周期相对比较长，操作复杂程度比较大。 你说：我们公司采用的是什么方法呢？

人力资源部经理张斌说：是这样，对于普通职员，采用180考评，对于管理层，月度考评采用180度考评，年度考评，采用360度考评。 你说：明白了。

人力资源部经理张斌说：好，你去忙把。

XXX-设计考评方案任务的历史记录

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：你到我办公室来。有事情要和你说一下。 你说：好的，马上就来。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：坐啊。 你说：有什么事情要我做吗？

人力资源部经理张斌说：是这样，我们打算让你制定一份行政事务管理专员的绩效标准。 你说：啊？这个好像有点难度吧。我从来没有做过这样的事情啊。 人力资源部经理张斌说：嗯……

人力资源部经理张斌说：是有点难度，这样吧，我们先聊聊绩效考评的一般方法，这样可能会给你一些启发。 你说：好啊。

人力资源部经理张斌说：对了，我这里有个案例，是关于一家房产销售公司的。

人力资源部经理张斌说：你知道的，销售房屋是一件难做的工作，佣金虽高，但行业内竞争激烈。有家叫做华龙房产的公司决定采取一个办法来刺激销售人员的工作热情。公司为销售额最高的销售人员提供一笔奖金。经理每个季度都要列出员工的个人销售数量，并据此排名，并奖励最佳者。你猜猜最后发生了什么？

选择：

1、重赏之下必有勇夫，有奖金的刺激，肯定是人人都想做冠军，公司的销售额一定会大幅度提升。

2、只奖励最好的员工，那么其他员工会不会心里不平衡呢？努力了半天，什么都得不到，很失落啊。 3、冠军只有一个，为了得到奖金，会不会造成员工之间不择手段的竞争，陷入争斗之中，造成公司的业绩下降？ 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：你猜测的没错。最后的结果的确是这样。

人力资源部经理张斌说：这间公司的员工开始只干能帮助自己排名第一的事情。文字工作没人做了，电话被误传或干脆就消失了。为了争取一个新客户而竞争，几乎是不择手段。没有了合作，道德观念也消失了，争论变得越来越频繁和激烈。

人力资源部经理张斌说：短期看来，某些销售人员的销售增加了；然而，从长远看，公司作为一个整体是不会成功的。由于缺乏内部的团结和合作，公司整体的市场份额被逐步蚕食。 你说：事与愿违啊。

人力资源部经理张斌说：你认为造成这样结局的原因是什么呢？

选择：

1、绩效和激励方式不当，造成内部的无序竞争，伤害了员工，更损害了公司的利益。

2、短期来看，用排序的方法能够刺激一些员工的积极性。但是这种方法也会刺激人们积极或消极的干涉别人的工作。就像华龙公司那样，完全不像是间公司了。

3、只奖励排名第一的员工，会让全体员工关注于这个唯一的目标，其他更重要的事情他就不会再关心了。 4、主要是主管没有协调好销售人员的工作。也有公司采用奖励最优秀员工的激励办法得到很好效果的。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，是的，很明显，绩效和激励的方式存在问题。你认为应该如何改进呢？

选择：

1、改变只奖励最好的销售人员的形式，采取\"底薪＋提成＋奖金\"的薪酬结构，每个销售人员都可以得到激励。

2、将单一的考核纬度改为多纬度考核。避免销售人员仅仅将视线盯在销售额上面。当然销售额肯定是考核销售人员的主要纬度。另外还要改变仅奖励第一名的办法，每个销售人员都应该按照自己的劳动获得鼓励。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，我也认同你的看法。

人力资源部经理张斌说：可以增加什么样的措施来改变这样的局面呢？

选择：

1、通常我们是从德、能、勤、绩四个方面考核一个员工，我们可以从这四个方面设计考核指标。 2、销售人员的销售指标通常是已销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定的，我们可以参考这样的指标评定绩效。

3、首先要制定惩罚措施，抑制不择手段的争夺客户。其次要加强对销售过程的考核和监督，设定相关的考核纬度。另外可以考虑将个人绩效与团队绩效相结合的考评，个人的销售额与小组或者公司的销售额均与个人的奖金挂钩，抑制内部无序竞争。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：嗯，你分析的有道理，我也比较赞同你的观点。

人力资源部经理张斌说：你看看这份绩效考评表。

系统提示：经理给你一份资料

你查看了 员工绩效考评表（一）

人力资源部经理张斌说：怎么样，看完了吗？

选择：

1、等下，我再仔细看看。 2、嗯，看完了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：你觉得这份考评表有什么特点？

选择：

1、设定了多个考核纬度，比刚刚讨论的那家公司采取的绩效评估方案更加全面。但是没有针对岗位设计考核纬度，不同的岗位考核的纬度是不一样的。

2、考核的指标很含糊。“严格遵守工作制度，有效利用工作时间”，评价的标准是什么呢？每个人心中的标准是不一样的。主管打分似乎随意性比较大，会造成员工对绩效考评结果的意见比较大。 你选择了：1 2

人力资源部经理张斌说：嗯，有些道理。我认为这份考评表，最大的问题是没有设计考评的依据，考评者在实施的时候，随意性太大。另外，就是针对性不强，不同职位需要考评的要点也是不一样的。不能泛泛的设定考核纬度。

人力资源部经理张斌说：那么，你再看看这份员工绩效考评表。

系统提示：经理给你一份资料

你查看了 员工绩效考评表（二）

人力资源部经理张斌说：怎么样，看完了吗？

选择：

1、等下，我再仔细看看。 2、嗯，看完了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：这份考评设定了考评的标准，你觉得考评标准设计的怎么样？

选择：

1、还不错啊，有指标就好操作多了，可以依照标准打分。 2、指标设计基本上是定性的，而非定量的。主观的成分依然很重。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，我感觉也是这样。

人力资源部经理张斌说：通过前面两张考评表，我们发现了不少问题。你认为我们应该怎么设定考核纬度和考核的标准呢？

选择：

1、可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。目标是明确、可以衡量的。比如考核利润，“获得较高的利润”这样的指标就毫无意义，而“在本年末实现利润500万”就很明确。

2、通过工作的行为、结果等设计考核要素，结合对关键的事件的考评。这样平时的表现与关键的事件兼顾，更加全面和准确。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：通常设计考核指标，应该参照SMART原则。目标是以行动为导向、目标是切实可行的并且明确、可衡量。另外目标要有时间限规定。 你说：那么是不是指标都可以量化呢？

人力资源部经理张斌说：这个问题存在争论，就说销售人员的绩效考评吧，看上去是最好量化的，销售额、利润率、回款率等都是绝对可以精确的，但是，我们怎么区别不同销售人员所在的地区差异？怎样界定团队给予支持的差别？如何判断现有业绩与未来业绩的关系？看来精确的背后隐匿着诸多模糊的因素。

选择：

1、是啊，这是个很头痛的问题，那么我们是不是可以忽略这些因素，只关注可以量化的部分指标？ 2、是不是可以将地区差异、团队支持的差异等等作为参数来设计销售额、利润率、回款率、发展客户数目、预计来年的业绩等等量化指标呢？

3、可以考虑采用对比的方法来评价，没有办法量化为数字，总还可以定性对比的吧。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过我们要通过尝试和调整才能等到合适的评价方法。 你说：实践是检验真理的唯一标准。

人力资源部经理张斌说：也可以这么做。比如像团队精神，学习能力这样的纬度。 人力资源部经理张斌说：聊了这么多了，你来试试完成前面说的事情。 你说：好吧，我来试试。

系统提示：经理给你一份表格

你编辑了 行政事务专员职位的考评标准

人力资源部经理张斌说：填好了吗？

选择： 1、填写好了。 2、没有填写好。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：好，这个先放一放。我们继续说绩效考核的其他问题。

人力资源部经理张斌说：通常考核的指标是由很多项组成的。你认为每项考评指标的分值应该怎么设定呢？

选择：

1、每项的最大分值都是一样的。我们需要全面的评价。

2、根据重要程度设定分值，最重要的项目所占的分值比例也就比较大。通常对于工作结果的考核所占地比例应该是最大的。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，这样设计比较合理。工作的内容也分轻重缓急，考核必须考虑这些因素。 人力资源部经理张斌说：这里有一份我们集团生产副总的月度考核表，你拿去参考参考。

系统提示：经理给你一份文档

你查看了 生产副总考评表

人力资源部经理张斌说：怎么样，看完了吗？

选择：

1、等下，我再仔细看看。 2、嗯，看完了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：看完了有什么想法？

选择：

1、不同部门做出综合的评价，有上级的评价，也有同级和下级的评价，很全面。 2、以生产副总的关键指标为核心设计考核纬度。兼顾了岗位技能，工作态度等等指标。

3、关键的重要指标都采用了量化的考核办法。不可量化的指标，采取了多人评价的方法，相对比较客观。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：你看得很仔细，不错。

人力资源部经理张斌说：我们在制定绩效考评方案的过程中，有人认为公司的所有岗位都应该采取统一的考评方案，你怎么看？

选择：

1、应该这样啊，方法统一才能显得公平合理。

2、不同的职位，考核的内容不一样，方案也应该有所不同。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：是的，我也支持这种观点。

人力资源部经理张斌说：就像刚才给你看生产副总的绩效考核指标，主要采用的是关键绩效指标。考核一个办事员，也搞一个关键绩效指标，很困难。 你说：什么是关键绩效指标？

人力资源部经理张斌说：企业战略目标经过层层分解最终落实到个体身上，变成员工个人的工作目标。然后再经过细化，最终变成用于衡量员工工作目标是否达成的关键绩效指标。

人力资源部经理张斌说：一般而言，关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略目标，它和企业或组织有着比较紧密地联系，对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位，如总经理、副总经理、研发人员、销售人员、生产人员等。

人力资源部经理张斌说：而对于事务性岗位，如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等就不太适合用关键绩效指标对该类人员进行考核。

选择：

1、考核上级安排的工作有没有完成，完成的质量如何。根据完成的质量来评定绩效。可以定量的就按照定量来考评，不行的话，就以定性的方式考评。

2、可以先明确岗位职责，然后根据职责确定标准，确定等级和相应的描述标准。最后通过他人和自己对自己的工作结果或行为进行主观的判断。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：对于事务性岗位可以采用岗位绩效标准指标。这是一种基于非组织战略目标，对一般性、常规性岗位职责的履行情况进行考核而设定的指标体系。

人力资源部经理张斌说：指定这样的绩效标准指标首先要明确岗位的职责，然后根据职责确定标准，确定等级和相应的描述标准。

人力资源部经理张斌说：这些标准中，很多是难以量化的，比如行政事务管理专员的绩效标准就有这么一条“从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁”，这样的指标只能通过他人和自己对自己的工作结果或行为进行主观的判断。

你说：那么，前面给我看的生产副总的绩效考评指标是不是两种指标体系的混合应用呢？

人力资源部经理张斌说：是的。为了更全面、有效地考核员工的工作表现，反映员工对组织的贡献，在制定绩效考核体系时，往往是将这两种类型的考核指标同时运用到该考核体系中。 人力资源部经理张斌说：绩效考核指标的建立，是要通过不断地实践和调整的。 人力资源部经理张斌说：今天谈了不少，你还要多实践实践啊。 你说：当然，一定。

XXX-绩效访谈任务的历史记录

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：下午3点钟，开发部有一个绩效的访谈，我和你去列席。访谈结束后，我们讨论一下这次访谈的效果。 你说：在什么地方呢?

人力资源部经理张斌说：在中会议室，别忘了做记录噢。 你说：好的，没问题。

你来到中会议室

开发部王经理说：程军，你好！我们正在进行绩效评估，你也做了自评。今天主要是按照惯例和你进行一次绩效访谈。人力资源部门的两位同事也列席参加。 开发部程军说：你们好！

开发部王经理说：我看了你的自评报告，我认为你给自己的分数不恰当！

开发部程军说：为什么？

开发部王经理说：你说说你这个月迟到了多少次？ 开发部程军说：……

开发部王经理说：这是对工作认真的表现吗？我想你的态度有问题！ 开发部程军说：我迟到是有原因的。

开发部王经理说：有什么原因？看你就是散漫惯了！ 开发部程军说：我……

开发部王经理说：你看看人家小赵怎么对待工作的，你要好好向人家学习学习。 开发部程军说：王经理，我能解释一下吗？

开发部王经理说：不用了，我知道你肯定会有理由。想想别人怎么能按时上班？不要总是在找客观原因，应该多找找主观上的问题！ 开发部程军说：……

开发部王经理说：好了，你自己去想一想该怎么做。想好了，写个绩效改进计划给我。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：你第一次列席这样的绩效访谈，有什么感想？

选择：

1、这次访谈的内容好像很简单，仅仅涉及员工的考勤情况，其他的绩效内容都没有谈到。 2、我觉得王经理很严厉。对员工的要求也很高。

3、这次访谈我认为不太成功，王经理有很多地方需要改进。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：的确像你说的那样，这可以说是一次失败的访谈。但是从这次的访谈我们可以总结出很多东西。

人力资源部经理张斌说：让我们分析一下。首先，你觉得访谈过程中的氛围怎样？

选择：

1、这次访谈的氛围蛮紧张，王经理能够在访谈中直接指出程军的问题并要求程军改进，看得出来他是一个严厉的经理。

2、我感觉访谈应该首先建立一个轻松愉快的氛围，王经理批评程军太直接了。

3、气氛有点紧张，我想访谈过程中如果能够建立一个互相信任的氛围，才有利于双方的沟通和交流，达到访谈的目的。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：你的回答很好，访谈首先要建立一个互相信任的氛围，访谈本身是一个沟通的过程，如果没有这样的氛围员工就很难充分表达自己的意愿。

人力资源部经理张斌说：我记得在刚才的访谈中，程军有两次要求陈述迟到的理由都被王经理中断了，这样的访谈就很难形成信任的氛围。作为访谈者，王经理是否有必要听一听程军的解释呢？

选择：

1、我想王经理作为程军的直接领导，对他已经非常了解，如果他知道程军是在找借口，的确也没有必要听解释了。但是为了形成良好的氛围，还是应该让程军表达自己的意见。

2、是的，王经理应该给程军发表观点的机会，访谈本身是交流的过程，需要让被访谈者充分陈述自己的意见。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：你说得对，沟通是访谈的重点，所以倾听访谈对象的发言是必需的。

人力资源部经理张斌说：那么，你觉得王经理拿小赵作为榜样，指出程军的问题，是不是一个好的办法呢？

选择：

1、我认为在访谈的过程中，应当就事论事，不能和其他人作比较。每个人的实际情况都有所不同，不能作为评价的标准。

2、是个好办法，在访谈过程中，特别是就某个具体的问题提出一个参照的人或者事是一个很好的方法，可以帮助访谈对象更好地了解问题的实际情况，有了比较才能找到差距。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，的确是这样的，访谈过程中就事论事很重要，切忌用他人来做对比。

人力资源部经理张斌说：从就事论事的角度来讲，王经理在访谈中提到的事实依据有程军迟到的次数统计和程军的自评分数，并且以此指出程军的工作态度有问题，你怎么看？

选择：

1、王经理的确摆出了事实，从迟到次数和自评分数的不符可以判断出程军的自我评价不恰当，他的工作态度和自我评价的标准显然有问题。

2、王经理的确摆出了事实，但是仅仅从迟到次数和自评分数的不符就判断程军的工作态度有问题是不恰当的。

3、我觉得王经理是根据程军的迟到次数、自评分数，还有程军平时的表现得出工作态度有问题的结论，王经理是程军的直接领导，他的评价应该是比较中肯的。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：呵呵，看来你还没有明白访谈的另一个原则：应该摆事实，杜绝主观臆断。王经理在事实依据不充分的情况下就作出了主观性很强的判断，在访谈中是不明智的。 人力资源部经理张斌说：你想想，还能发现什么问题吗？

选择：

1、王经理这次访谈的内容过于简单，时间也太短了。

2、王经理只是谈了程军的不足，并没有对他的优点和成绩作出肯定。

3、我觉得经理应该帮助员工，提供改进的意见，共同商讨以后的工作目标和改进计划。 你选择了：2 3

人力资源部经理张斌说：很好！访谈的时间长短不是考虑的重点，而作为被访谈者需要了解经理对他的客观评价，包括优点的肯定，同时经理也有责任和员工共同探讨改进的目标和方式。

人力资源部经理张斌说：说了那么多，我来总结一下吧。在绩效访谈中，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见，不听员工解释是不对的。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。

人力资源部经理张斌说：绩效访谈是绩效考评的一种非常重要的环节。这个工作如果做不好，直接影响考评的最终效果。程军当时的心情，我想你也能感受到。你觉得我们应该做些什么呢？

选择：

1、我建议是不是可以搞一次培训，专门给经理讲讲怎么进行绩效访谈。 2、我们应该和王经理沟通一下，告诉他我们的改进意见。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：这是个很好的建议。我来安排一下。你先去忙吧。 你说：好的。

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：开发部王经理已经接受了我们的改进意见。 你说：是吗？那太好了。

人力资源部经理张斌说：我们再去列席一次绩效访谈，看看改进后的效果如何。 你说：好的。

人力资源部经理张斌说：下午2点，在中会议室。 你说：记住了。

你来到中会议室

开发部王经理说：陈敏，你好，我很高兴和你一起讨论你在上一年度的绩效表现。人力资源部门的两位同事也列席参加。

开发部陈敏说：你们好！

开发部王经理说：你对自己的评价我认为总的来讲还是非常客观的。 开发部陈敏说：谢谢您，我还想听听您的意见。

开发部王经理说：首先，从你承担的项目的工作量、开发难度和完成状况反映，你的工作能力还是得到肯定的。

开发部陈敏说：嗯。

开发部王经理说：而且你负责的项目中有一定的技术难点需要突破，你都完成得不错，也反映了你的学习能力和快速适应的能力。 开发部陈敏说：……

开发部王经理说：但是，从考勤记录来看，你上一年度的迟到次数不少，我在来之前查了一下，一共迟到15次。我也注意到迟到几乎都在礼拜一，你能告诉我为什么吗？

开发部陈敏说：我先生在外地工作，只有我和孩子两个人。孩子上全托，只有周末回来。因此我每周一要送孩子上幼儿园，然后才能上班。

开发部王经理说：噢，是这样。能不能早点送孩子？或者有其他的协调办法？

开发部陈敏说：幼儿园7：30才开门，我也没办法。不过今年我母亲从老家过来，她以后会帮我送孩子。 开发部王经理说：那太好了，也怪我以前和你的交流不够，不了解你的困难。 开发部陈敏说：我想这是私事，所以就没有和您说。但是，的确也对工作有影响。

开发部王经理说：现在问题解决了就好啦。以后有类似的问题我们可以多沟通，至少我可以出出主意啊。还有，你和同事之间的交流比较少啊。

开发部王经理说：对不起，我接一个电话。

开发部王经理说：喂，哦，老张啊。…….好的、好的，我们回头再联系。好，再见。 开发部王经理说：抱歉，我们继续吧。 开发部陈敏说：没关系。

开发部王经理说：虽然你的任务都能按时完成，但是加班时间很多，表现出来的工作效率不高，是不是因为工作任务太重了？

开发部陈敏说：其实总的工作量不多，但是我的工作中经常要插入一些额外的任务，主要是一些客户定制项目的修改，我总感觉开发的思路不能连贯，需要在不同的项目中切换。

开发部王经理说：这的确是一个问题。你现在怎样处理不同工作之间的关系？

开发部陈敏说：这些为客户定制的项目一般都很紧急，我只能马上放下手头的工作去处理。 开发部陈敏说：我也在想今后要如何改进？

开发部王经理说：我帮你来制定一个绩效改进计划吧。

开发部王经理说：我想主要在两个方面。第一个绩效改进点是提高工作效率方面，建议你与培训部联系，参加一个《时间管理》方面的培训。 开发部陈敏说：好的。

开发部王经理说：此外，第二个绩效改进点是沟通方面的问题，你认为呢？ 开发部陈敏说：是的，我在与上级和同事打交道方面确实存在问题。 开发部王经理说：建议你多参加集体活动，或在工作之余多与同事沟通。 开发部陈敏说：谢谢你的提醒。 开发部王经理说：那我们今天就到这里。 开发部陈敏说：好的。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：这次我们的建议帮助王经理改进了工作，使主管人员的绩效面谈技能得到了提高，主管和员工之间加强了沟通和理解。这更有利于今后的绩效改进工作。前后的差异太明显了。 人力资源部经理张斌说：来谈谈你的感受吧。

选择：

1、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。很完美了。

2、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。不过有些地方可能还可以做些改进。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：好啊，你说说看？

选择：

1、访谈的过程应该尽量避免外界干扰，王经理如果把手机关掉就更好了。 2、王经理应该给陈敏更多的时间来发表自己的看法。

3、访谈结束的时候如果王经理说一些鼓励的话，可能效果也会好些。 你选择了：1 3

人力资源部经理张斌说：很好，这么细微的地方你都注意到了，不错！访谈时不受干扰和访谈结束时对员工的鼓励都是成功的绩效访谈中需要做到的。 你说：谢谢。

XXX-绩效考核结果的统计与分析任务的历史记录

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：XXX吗？我是张斌。 你说：嗯。

人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。 你说：好。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：集团这几天就要作月度绩效考核，主要是为了进一步对员工的工资绩效做出公正的鉴定和考核，赏罚分明，这样才能充分调动员工的积极性。 你说：应该这样做的。

人力资源部经理张斌说：绩效考核也是我们人力资源部必不可少的一个重要工作内容。

人力资源部经理张斌说：现在，我这里有对我们集团分管生产的一位副总经理的一些考核表。这些表格，都是已经填好的表格，也就是考核对象的上级、同事、下级按照我们人力资源部设计好的表格如实填写。我们这种考核做法是一种全方位绩效考核，多方位考核，可以避免考核的主观武断，进而增强考核的信度和效度。

选择：

1、对，参与考核的人越多，对被考核的对象而言也是比较公平，同时，参与考核的人与被考核的对象的职位不同，反映出来的结果越全面。

2、这样做也太花时间了吧，兴师动众的，各个部门的员工会不会觉得工作量太大，有抵触情绪啊？ 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：嗯，是的，不过这样的考核花费的时间很多，也仅限于副总这样的高级职位。普通员工就没有必要了。 你说：哦，明白了。

人力资源部经理张斌说：你了解就好，好，你拿过去好好看一下，然后统计一下考核结果，好了以后，交给我。

你说：知道了。

系统提示：经理给你一份生产副总的月度考评结果。

你编辑了 绩效考核表

人力资源部经理张斌说：统计好了吗？

选择： 1、做好了。

2、还没呢。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你知道这次考评采用的是什么方法吗？

选择： 1、核查清单法 2、评价量表法 3、关键事件法 4、行为锚定评价量表法 5、短文法 你选择了：2 3

人力资源部经理张斌说：看的蛮仔细的嘛。

人力资源部经理张斌说：我们对关键的部门都设定了具体的指标，这是很重要的，只有这样才能做到公正客观。不过指标项目和指标的评价标准不是一成不变的，要根据企业的具体情况作出相应的调整。 你说：明白了。

人力资源部经理张斌说：你知道这次考评采用的是什么模式吗？

选择： 1、封闭式考评 2、180度考评 3、360度考评 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对的。

人力资源部经理张斌说：绩效管理是人力资源系统中最为重要且最为复杂的一环。所以我们一定要好好把握。 人力资源部经理张斌说：你觉得如何得到客观可用的考核结果？

选择：

1、要设计出科学可行的考核方案，可以和员工商量，千万不能“闭门造车”。 2、管理者选择什么样的考核人员是十分关键的。

3、首先就各项内容与被考核者进行面对面沟通反馈，然后由管理者就考核方案中每项内容给下属员工以评价。

4、先要把正面肯定的和员工多谈谈，在后面所不足之处时，才能让员工容易接受。 5、重点谈不足之处，管理者应该以具体事例来支持自己的看法。 你选择了：1 2 5

人力资源部经理张斌说：对，你在考评中如果把上述3项做好，一定可以得到有用的考核结果。

人力资源部经理张斌说：其实方法是次要的，无论怎样，我们做到“沟通从心开始”的话，就已经成功了一半了。

人力资源部经理张斌说：在进行实际操作的时候，往往还会出现考核结果过于集中在某一个区间的问题，更多的时候是集中在较高的区间。

人力资源部经理张斌说：比如我们公司以前在进行绩效管理体系设计的时候，在绩效管理制度中规定，结果为A的不超过15％，结果为B的不超过40％，结果为C的不超过35％，结果为D的不超过10％，D区的员工可能面临被淘汰的命运。在一季度的考核结束时，数据显示，在接受考核的近500人中，80％的结果为A和B，其它的是C，考核为D的没有。

人力资源部经理张斌说：你觉得这个结果说明了什么？

选择：

1、表示被考核人员的绩效都是优秀或者良好。

2、考核人员不愿意得罪人，随便做出的考核。考评结果为D的人，不是被淘汰，就是绩效工资受到很大影响，谁都不愿意做恶人啊。

3、考核人员很难开展工作，既有考核比例的强制性限制，也不愿给下属一个\"D\"的考核结果。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：强制正态分布的办法具有强制激励和鞭策的作用。但是，如果一个部门的员工都的确很优秀，这种方式就会带来很多弊病。

选择：

1、明明是按质按量完成工作的，还被划到D区去，那么员工会怎么想，肯定是很不爽，怨气很大。 2、把优秀的变的更优秀不是很好么？我们不一定要淘汰啊，让D区的员工，知道他们的不足，鞭策他们更加的努力。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：是的。如果他努力工作了，绩效考评中对他的评价却很差，让他感觉不是激励，而是批评，我觉得是不合适的。我们最后还是决定淘汰这种绩效考评方式。

人力资源部经理张斌说：不同岗位、不同部门之间的考核指标的平衡也是很费力气的一件事情。 人力资源部经理张斌说：你觉得给员工考评会有哪些不平衡的情况出现呢？

选择：

1、任务轻的员工容易得高分，而任务重的员工不容易得到高分，如果仅以原始考核分数作为平衡的依据，会出现\"多做不如少做\"的现象。

2、计划目标的标准定得很低，应该给到A或B。若强行按比例分配就有相当的难度，会导致多方的矛盾。 3、有时部门主管为了使自己部门的员工能有更好的考核结果，会考虑提高下属的考核分数；相对的，对员工要求严格的负责人可能会因打分较低反而被下属误解。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对绩效结果的平衡，不是一件简单的工作，涉及到部门与员工的绩效改进和利益分配，所以处理不妥当就会出现问题，会引发部门与部门之间或者员工之间的矛盾。

人力资源部经理张斌说：销售部门的小王得了70分，研发部门的小张得了80分，你能说谁好谁差吗？

选择：

1、当然是研发部门的小张好了，分数高的好，不以绩效考核还怎么衡量。 2、销售部门的小王好，说明销售部门打分严格。

3、不能说谁好谁不好，各个部门之间的标准是不一样的。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对。

人力资源部经理张斌说：各部门独立的分数并不能直接相比，并不与员工的平衡结果存在必然的对应关系，只有建立在统一标准上的分数才具指导性和应用性。

人力资源部经理张斌说：如等级优秀是：实际绩效显著超过预期计划/目标，在计划/目标所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。但有一个问题，即如何定义\"显著超过\"以及\"非常突出\"这样的标准？这就需要统一，例如，目标计划是\"本期客户投诉低于五次\"，而实际情况是一次也没有，同时员工还因为服务到位得到客户的表扬，则可以给到优秀。这样的问题很多，所以需要统一。只有当考核者都是在一个统一的规则里进行考核，出现不平衡的可能性才会相对的小。

人力资源部经理张斌说：如果公司设定了分数与考核结果的对应关系，则可考虑引入\"倾斜系数\"来进行平衡。 你说：什么叫“倾斜系数”?

人力资源部经理张斌说：倾斜系数实质上也是一种强制性的行为。比如通过分析，发现某部门的考核过于严格，分数大多落在较后区间，则可全部乘以一个超过一的系数，以提高比例；而另一个部门的考核分数大多落在较靠前的区间，则可乘以一个低于一的系数。这样各部门分数的可比性就相对增大了，一方面能为平衡结果提供方便，另一方面，也能更好地将个人绩效与部门绩效联系起来。 你说：真是个好主意。

人力资源部经理张斌说：但在进行“倾斜系数”的设定方面，时间成本较高。所以我们尽量使考核规范，尽量减少用这样的方法。

人力资源部经理张斌说：你认为绩效考核的平衡过程是不是更容易让矛盾激化呢？我们需要这个平衡过程吗？

选择：

1、平衡过程真的是很困难和得罪人的事情，过程可能还是必要的吧，最好就不要做考核员，实在太难做了。 2、关键是要把绩效辅导过程中的信息收集工作做好。

3、我们可以尽量把平衡做的有说服力，这样大家还是会理解的。 你选择了：2 3

人力资源部经理张斌说：嗯，平衡是一个不可或缺而又十分关键的环节，要能在目标制定阶段就将目光着眼到考核结果的平衡以及应用。

人力资源部经理张斌说：绩效管理工作决不是简单的制定一下计划，随意的给员工打个分数这么简单的事情。要好好统筹计划的。

人力资源部经理张斌说：绩效考评考评完毕后，人力资源部门还需要做什么工作呢？

选择：

1、对绩效考评结果进行归档、整理。 2、对考评结果进行统计和分析。 3、和被考评人进行沟通、交流。 你选择了：1 2

人力资源部经理张斌说：对。

人力资源部经理张斌说：那么需要进行的统计和分析有哪些呢？

选择：

1、各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ 2、不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？

3、是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？ 4、是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？ 5、能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：不错。可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。 人力资源部经理张斌说：好。先跟你说到这里。你去忙其他事情吧。 你说：好的。

XXX-福利制度任务的历史记录

你来到门厅

新员工白林说：早！ 你说：早！

新员工白林说：有个事情想问你一下，我昨天领工资，社会保险一栏里扣了不少钱，这到底是交的什么费用？我刚来，所以要问问你。

选择：

1、基本养老保险金 2、失业保险金 3、住房公积金 4、基本医疗保险金 你选择了：1 2 4

新员工白林说：哦，谢谢你，那这些是怎么算出来的？ 你说：按照你工资的一定比例。 新员工白林说：这个比例是多少呢？

你说：这样吧，一会我给你电话，我先到办公室查一下。 新员工白林说：行，麻烦你了。 你说：不客气。

你来到办公室

你说：白林吗？我是XXX。

新员工白林说：是我，你帮我查出来了吗？

你说：对，按照本市的规定，我们单位代扣代缴的社会保险包括：养老保险金、失业保险金、基本医疗保险。这个比例是

选择： 1、9% 2、9.5% 3、10%

4、10.5% 你选择了：4

新员工白林说：哦，对，谢谢你。 你说：不客气，有什么不清楚再来问我。 新员工白林说：好。再见。 你说：再见。

你来到经理办公室

你说：经理，有空吗？我想跟你聊聊社保的事情。 人力资源部经理张斌说：哦，好啊。 你说：早上一位员工问我社保都交哪些项目。

人力资源部经理张斌说：社会保险都有地方性的规定。各个地区不同，有些小差别的。我们这里规定了必须交纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。 你说：嗯，我查到了公司的规定。

人力资源部经理张斌说：这是市里规定的，我们按照规定执行而已。另外，我们还给部分员工办了住房公积金。

你说：为什么这样呢？

人力资源部经理张斌说：这是出于吸引人才和控制成本的考虑。公司每个月都需要支付相当数量的费用在职工的保险方面。

人力资源部经理张斌说：这些保险都有一个交费基数。

选择：

1、按照员工的月基本工资确定交费基数？

2、将上年度职工工资收入总额除以十二，得到的结果来确定交费基数？ 3、上年度职工工资收入总额就是这个基数吗？ 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，是的。

人力资源部经理张斌说：不过，还有补充的规定。这个基数不能大于上年度全市职工月平均工资的300%，不能少于上年度全市职工月平均工资的60%。 你说：那么新员工呢？

人力资源部经理张斌说：按照第一个月的足额工资计算。

人力资源部经理张斌说：刚才说道职工上年度工资收入总额，你知道是怎么确定的吗？ 你说：经理，有空吗？我想跟你聊聊社保的事情。 人力资源部经理张斌说：哦，好啊。 你说：早上一位员工问我社保都交哪些项目。

人力资源部经理张斌说：社会保险都有地方性的规定。各个地区不同，有些小差别的。我们这里规定了必须交纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。 你说：嗯，我查到了公司的规定。

人力资源部经理张斌说：这是市里规定的，我们按照规定执行而已。另外，我们还给部分员工办了住房公积金。

你说：为什么这样呢？

人力资源部经理张斌说：这是出于吸引人才和控制成本的考虑。公司每个月都需要支付相当数量的费用在职工的保险方面。

人力资源部经理张斌说：这些保险都有一个交费基数。

选择：

1、按照员工的月基本工资确定交费基数？

2、将上年度职工工资收入总额除以十二，得到的结果来确定交费基数？ 3、上年度职工工资收入总额就是这个基数吗？ 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：嗯，是的。

人力资源部经理张斌说：不过，还有补充的规定。这个基数不能大于上年度全市职工月平均工资的300%，不能少于上年度全市职工月平均工资的60%。 你说：那么新员工呢？

人力资源部经理张斌说：按照第一个月的足额工资计算。

人力资源部经理张斌说：刚才说道职工上年度工资收入总额，你知道是怎么确定的吗？

选择：

1、职工在上一年的整年内所取得的全部收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

2、职工在上一年的整年内除加班工资、特殊情况下支付的工资以外所取得的全部收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对的。你的理解是正确的。

人力资源部经理张斌说：有了这个基数，我们才好按照相关法规计算应该交纳的社会保险和住房公积金等。 你说：我看资料，国外的养老保险制度有投保资助型养老保险、强制储蓄型养老保险和国家统筹型养老保险之分，我们国家实行的养老保险制度呢？

人力资源部经理张斌说：我们国家实行“社会统筹与个人帐户相结合”的基本养老保险模式。包括：基本养老保险，企业补充养老保险，个人储蓄性养老保险。

你说：哦，也分为好几种吗。我们现在交的是第一种吧？ 人力资源部经理张斌说：是的。

人力资源部经理张斌说：大多数的员工知道要交养老保险，以后可以拿养老金，可是大多数人对养老金的构成是不清楚的。

选择：

1、男年满60周岁、女年满50周岁时，女干部年满55周岁。累计缴费年限满15年的，可按规定领取基本养老金。

2、累计缴费年限不满15年的，其个人帐户储存额一次性支付给本人，同时终止养老保险关系，不得以事后追补缴费的方式增加缴费年限。

3、到退休年龄，男年满55周岁、女年满45周岁，就可以领取养老金了。 你选择了：1 2

人力资源部经理张斌说：对。

人力资源部经理张斌说：但有两种情况是例外的，从事特殊工种，如井下、高空、高温、特别繁重体力劳动的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。

人力资源部经理张斌说：员工要离职的话，都会非常关心他们养老保险要怎么办。

选择：

1、有新工作的，新的用人单位必须与其签订劳动合同，并按照规定参加养老保险。 2、如果是下岗职工的话，需要和企业协商来解决了。

3、个人提出辞职，又暂无新工作或考虑做个人发展的，自行按照省级政府规定的缴费基数和比例交费。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：对，一般应按月缴纳养老保险费，也可按季、半年、年度合并缴纳养老保险费；缴费时间可累计折算。

你说：问个问题，如果企业不幸倒闭的话，那么员工要怎么办呢？ 人力资源部经理张斌说：呵呵，是有这种情况的啊。

选择：

1、破产的企业资产不是要查收的吗，那就按有关规定在资产变现收入中予以清偿。 2、大概只能自认倒霉，自己去把它都补上吧。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：破产企业欠缴的养老保险费，按有关规定在资产变现收入中予以清偿；清偿欠费确有困难的企业，经社会保险经办机构同意，劳动保障部门审核，财政部门复核，报省级人民政府批准后可以核销。 人力资源部经理张斌说：以我们的养老金缴纳情况，你知道我们在退休的时候可以拿到多少吗？

选择：

1、退休时的基础养老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上年度职工月平均工资的３０％。个人账户养老金月标准为本人账户储存额除以１６０。

2、退休时的基础养老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上年度职工月平均工资的２０％。个人账户养老金月标准为本人账户储存额除以１２０。

3、退休时的基础养老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上年度职工月平均工资的１５％。个人账户养老金月标准为本人账户储存额除以１００。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：对。但个人缴费年限累计不满１５年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人。

人力资源部经理张斌说：我们交纳了失业保险金，你知道什么样的人可以领取吗？

选择：

1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的，非因本人意愿中断就业的，已办理失业登记，并有求职要求的人都可以领取。 2、在法定劳动年龄内，没有工作的人可以领取。

3、按照规定参加失业保险，并且没有工作的人可以领取。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对。

人力资源部经理张斌说：基本医疗保险我们公司也是参加的，你了解基本医疗保险费用的来源吗？

选择：

1、单位要按工资总额的一定比例缴纳的医疗保险费。 2、个人按本人工资额的一定比例缴纳的医疗保险费。 3、国家承担一定比例的医疗保险费。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：是的。

人力资源部经理张斌说：医疗保险费怎么支付，你了解吗？

选择：

1、在一个年度内发生的住院医疗费用，超过基本医疗保险统筹基金最高支付限额以上的部分，5万元以下的部分补助90％，5万元以上的部分补助95%。

2、在一个年度内发生的住院医疗费用，在基本医疗保险统筹基金最高交付限额以下应由个人负担的部分，5万元以下的部分补助95％，5万元以上的部分补助90%。

3、一个年度内发生的门诊医疗费用累计超过1300元(含个人账户支付部分)以上的部分，补助90％。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对。

人力资源部经理张斌说：在享受基本医疗保险和医疗补助后，个人负担确有困难的，可由所在单位适当给予困难补助。

人力资源部经理张斌说：在劳动过程中发生意外是难免的，用人单位除支付劳动者工资待遇外，如果不幸而发生了事故，造成劳动者伤残、死亡或患职业病，此时，劳动者就自然具有享受工伤保险的权利。

选择：

1、那能赔多少呢，现在的电视新闻上，工伤赔的都是很少的，好多都是要打官司才有呢。

2、劳动者的权益受到了保障，不过是不是应该区别对待，有的行业会很危险，有的行业就没有什么风险性。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：我们一般把银行、零售、计算机这些没有什么风险的，称为一类行业，按行业基准费率缴费，不实行费率浮动。房地产、体育、娱乐业这样的称为二类行业，化工、煤炭这样的为三类行业，二、三类行业的，费率实行浮动，一至三年浮动一次。

人力资源部经理张斌说：统筹地区三类行业的基准费率要分别控制在用人单位职工工资总额的0.5%左右、1.0%左右、2.0%左右。 你说：哦。

人力资源部经理张斌说：如果碰到职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，该怎么办呢？

选择：

1、职工或者其直系亲属应该努力寻找证据，向法院起诉用人单位，通过法律手段获得赔偿。

2、用人单位承担举证责任，证明职工不是工伤，否则要有相关责任的。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：这样的情况下，该用人单位应该承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。

人力资源部经理张斌说：一般我们都知道住房公积金，但是我们的公积金到底积了多少，很多人并不知道，从而可能由于高房价，而延迟置房的时间。

选择：

1、单位应该主动帮员工查吧，然后应该有个清单给员工。

2、好像有电话可以查的，打公积金所在办理银行的电话，应该可以查到。 3、自己手上不是有住房公积金的卡吗，拿卡去银行查不就可以了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：对，拨打查询电话，根据语音提示，输入公积金账户的账号，就可以随时查询您的公积金账户余额、每月应缴金额及最后一次缴存月份等信息。非常的方便。 人力资源部经理张斌说：住房公积金可以取出来吗？还是只可以用来买房？

选择：

1、购买、建造、翻建、大修自住住房的时候可以提起出来。 2、离休、退休或者出境定居的时候也可以提取出来。

3、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的人可以提取出来。 4、住房公积金可以用来偿还购房贷款本息。

5、房租超出家庭工资收入的规定比例的可以提取出来 。 你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：是的，根据住房公积金管理条例，这几种情况都是可以提出住房公积金的。 人力资源部经理张斌说：另外，交纳住房公积金的员工在购房的时候可以申请住房公积金贷款，有一定的利率优惠。

你说：是啊，很多员工都非常关心这个问题。

人力资源部经理张斌说：我们的福利是不是只有五金呢？ 你说：这个……

人力资源部经理张斌说：福利是和员工工作积极性紧密相关的事情，福利好了，员工觉得生活有保障，才能很努力安心的工作。

人力资源部经理张斌说：在一些情况下，还可以进行一些别的福利。比如给女职工计划生育补贴，在夏天的时候可以发清凉饮料，过节的时候发一些过节的特色物品。

人力资源部经理张斌说：关于保险和福利也谈了不少了，这里有张表格，你去填一下。 你说：哦，我一定尽力完成。

系统提示：经理给你一份表格

你编辑了 当月应缴社会保险费表

人力资源部经理张斌说：工作完成了吗？

选择：

1、没有，我还没完成。 2、做好了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：好，文件放这里，你先去忙其他事情吧。

XXX-培训管理任务的历史记录

你来到门厅

你说：早！

新员工白林说：早！

你说：上周三的新员工培训你参加了吧? 新员工白林说：参加了。 你说：感觉怎么样？

新员工白林说：培训了一整天。一开始总裁的讲话还蛮鼓舞士气的，让我们感觉未来充满希望。 新员工白林说：然后就是军训，晒了几个小时。有位小女生都被晒晕了，当场倒地，大家都喊吃不消。

选择：

1、体质太差，怎么能适应今后的工作呢？说明以后还要加强锻炼才行。

2、发生这样的事情，我们心里也不是滋味。培训的内容，我们可能需要重新考虑考虑。

3、体力的忍耐与心理的忍耐是一体的，刚毕业的大学生，与摸爬滚打了几年的老员工相比，耐力难免有所欠缺。加强下锻炼还是有必要的。 你选择了：3

新员工白林说：是，是。 你说：嗯，其他呢？

新员工白林说：下午学习了公司的政策，什么薪资啊、休假啊、奖惩啊，还有其他的一些内容。 你说：培训完之后呢？

新员工白林说：然后就是到人力资源部填了一些表格，领了电脑和一些工作用品就开始工作了。 你说：你认为这样的培训对你有好处吗？

新员工白林说：有好处啊，起码在我开始工作之前对公司的各项政策有了一些了解。但我觉得培训的内容太残酷了吧。

你说：哈哈，你还想了解哪些内容？

新员工白林说：我还想知道如公司的历史、公司的主要产品及客户、公司的部门构成以及公司的主要领导。最好能有人带我们在公司里转一下，熟悉一下环境。 你说：你的建议很好啊，我们会考虑的。 你说：你在以前工作过的企业参加过培训吗？ 新员工白林说：参加过，不过大家兴趣都不大。

选择：

1、我猜大概是培训内容与实际脱节，培训形式单调，调动不了员工的积极性与主动性吧。 2、我猜大概是缺乏有效的培训激励制度。没有与升职，调薪挂钩。

3、我猜是占用了大家的业余时间，让大家很不满意。 你选择了：1

新员工白林说：嘿嘿，你说的还真没错。不仅占用了大家的业余时间，培训的内容很多在实际的工作中也用不上，培训完了也就培训完了，没什么说法。

你说：嗯，你说得我记下了，我们会在培训中注意这些问题的。 你说：上班时间快到了，赶快去办公室吧，别迟到了。 新员工白林说：再见。 你说：再见。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：找我有什么事情吗？

你说：我刚才碰到一位新员工，跟他聊了聊入职培训的事情。 人力资源部经理张斌说：哦？有什么反馈意见吗？

选择：

1、反映很好啊，总裁的讲话很鼓舞士气，公司的基本情况他们也有所了解。对他们熟悉公司有很大帮助。 2、反映不好，有人反映培训内容不是很合理。对熟悉公司，进入角色帮助不大。军训有人晕倒，对他们多少有些不好的影响。

3、有好的一面，也有不好的一面。总裁的讲话很鼓舞士气，对调动新员工的积极性有很大帮助，对公司的状况和制度有了了解，但是不够详细。内容也比较单调。军训有人晕倒，对他们多少有些不好的影响。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：是啊，我也得到一些反馈的意见，看样我们需要仔细的研究研究我们的新员工培训了。

人力资源部经理张斌说：你觉得新员工培训安排哪些内容比较好呢？

选择：

1、介绍公司历史、概况、价值观、行为规范、薪酬制度、工作时间、员工福利、政策及程序、公司传统、组织指挥系统、沟通系统等等。

2、了解部门功能、员工的职责与工作标准、工作地点、操作安全、绩效考核标准。 3、安排领导见面，让新员工熟悉公司的领导和直接上司。 4、安排一些商务礼仪、沟通技巧、服务用语等方面的培训。

5、做一些拓展培训，增强员工的团队意识，也可以让员工能够尽快的相互认识。 你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：嗯，这些培训都可以考虑安排。

人力资源部经理张斌说：不过有个问题，我们是把新员工都集中在一起培训好呢，还是安排到各个部门培训好呢？

选择：

1、新员工培训，就是了解了解企业，相互熟悉一下。在一起培训一下就可以了。

2、新员工岗位不同，根据不同的岗位，我们需要设计专门的培训课程。还是分开培训的比较好。

3、企业文化这样的内容，完全可以安排在一起培训。生产安全这样的培训就要根据岗位来安排了，不同岗位需要专门的培训。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：嗯，我赞成你的意见。

人力资源部经理张斌说：说了半天培训的内容和形式，你知道培训的目的到底是什么吗？

选择：

1、使员工受益，让员工接受更多的知识、技能、技术等，提高他们的个人能力和水平。

2、使企业受益，员工能力提升了，他们工作热情提高，调动了工作积极性，就会为企业创造更多的财富。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：呵呵，是的。企业受益是根本，同时也让员工受益。 人力资源部经理张斌说：那么企业都会在什么情况下对员工进行培训呢？

选择：

1、新员工入职的时候，由于他们不了解企业，会跟不上企业的脚步，不能融入公司，就不能很好的工作，所以要培训。

2、在工作中产生了问题，比如采用了新的设备，新的技术，包括新的管理方法等等，需要培训来让员工了解。

3、开拓新市场的时候，培训可以帮助解决遇到的困难，可以汲取前人的经验，更可以了解法律、人文方面的问题，有利于占领市场。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：对的，新员工入职、工作中的问题、开拓新市场，还有更多的情况，都可以靠培训解决，所以不能小看了培训的重要性。

人力资源部经理张斌说：我以前工作的那家公司在业绩好的时候，领导会说忙，哪有时间搞培训。而当业绩较长时间不景气时，才想到把希望临时寄托在培训上，结果搞得一团糟。

选择：

1、怎么能这样呢，可是等到你有时间时，你的员工未必有时间和心态来学习了，更可能都跳槽了。 2、要是真没时间的话，其实可以利用现代化的办法来学啊，比如可以把学习内容做成教学光盘，员工可以随时随地学，成本还低。

3、培训不是打针吃药，不可能依靠培训解决企业的一切问题。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：现在，相当多的管理者对属下管理人员总体评价不满意，有很多抱怨。会说欠缺管理技巧、欠缺执行力、不能有效沟通等，他们并不认为可以通过培训来提升，没有培训的意识。

人力资源部经理张斌说：也有较多的管理层对培训的期望过高，认为两三天的培训就应该有大的起色，就能够解决面临的许多问题。当培训达不到他们的期望时，他们又垂头丧气地否认培训的作用。

选择：

1、培训是一个长期、持续的过程，渐进式的提升，哪能一蹴而就的呢。

2、我觉得要加强培训的观点，但同时还得注意培训的方式，要和原来上课那样，是不会有什么效果，员工

也会觉得没意思的。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对雇员的培训无疑是要投入大量财力物力。但摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训，这在美国已属于较高的培训水准，然而公司仍希望能在2000年时，将这一培训时间增加4倍。

人力资源部经理张斌说：为什么会这样呢？因为重视职工教育给摩托罗拉公司带来了好处。80年代中期的一项调查表明，每一美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。 人力资源部经理张斌说：培训其实和减少员工的离职率也是很有关系的。

选择：

1、我也觉得，如果公司每年都会结合员工的职业生涯规划，为员工设计个性化的培训规划，员工会切实的感觉到自己是和公司一起成长的。

2、可是要是给他培训了，他还跳槽我们不是很不划算吗，给别人做嫁衣了。

3、我觉得培训吧，这只是个方式，关键是使员工的利益与公司的利益结合起来，这样员工会把培训学来的用在为公司服务上，这才是关键。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你的想法很有道理。用长期的目标来稳定员工，让员工与企业一起发展。也可以通过绩效和培训结合的办法来减少员工的离职率。

人力资源部经理张斌说：我们公司每年都要评选优秀员工，这些优秀员工我们还有必要对他们进行培训吗？

选择：

1、是啊，已经很优秀了，再培训，岂不是白白耗费人力、物力。

2、优秀的员工也是需要培训的。知识经济时代，知识的老化是非常快的。培训才能让知识更新，不断得到补充。

3、最好是进行培训，多看看外面的高手，才能要求自我不断进步，不然固步自封，会骄傲自满的。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：不错。

人力资源部经理张斌说：这样吧，你对新员工培训提了不少建议和意见，干脆就由你来设计一份新员工培训的课程。课程的内容就是针对这次新招的员工设计的。 你说：嗯……我没有设计过，好像有点难度。

人力资源部经理张斌说：不要紧，你设计一个初稿好了，后面我再来帮你修改。 你说：好的。

系统提示：经理给你一些表格。

你查看了 世格集团培训课程表

你编辑了 新进员工培训计划表

你编辑了 新进员工培训计划表

人力资源部经理张斌说：设计好了吗？

选择： 1、好了。 2、还没有。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：设计的感觉怎么样？

选择：

1、我觉得培训最重要的就是培训课程要具有针对性、系统性及时效性，只有这样，才能做到有的放矢，达到事倍功半之成效。

2、因为这是新员工的培训，所以要着重于他们所要具备的工作能力方面，因此采取的培训措施是开展课程。 3、主要让他们了解企业文化方面的东西，熟悉公司，具体的工作方面可以在以后的培训中再具体安排。 你选择了：3

人力资源部经理张斌说：新员工培训着重在于让他们尽快的融入企业，尽快的熟悉工作岗位。所以我们安排的培训也要围绕这个目的来设计。

人力资源部经理张斌说：我们这次设计的是通式培训，新员工到各自的部门后，部门需要对新员工进行部门培训。这我们前面已经说了。 你说：嗯。

人力资源部经理张斌说：像岗位职责和工作标准、岗位操作安全、班次安排、岗位绩效考评标准、遇到困难应该和谁沟通这样内容应该安排在上岗前在各个部门进行培训。

人力资源部经理张斌说：新员工培训后，对工作职责有了一个更加清晰的了解，工作起来应该更有自信了。 人力资源部经理张斌说：还有新员工的培训也需要效果跟踪。 你说：怎么跟踪？

人力资源部经理张斌说：在培训结束两周后，可以把新员工请回来开一个座谈会，请大家谈谈入职后的感受。看有没有新员工不能适应工作岗位，需要更多的培训或调整岗位。

人力资源部经理张斌说：以前我们公司的培训工作都是由人力资源部来组织，课程也基本上是人力资源部门来定，大多课程也是人力资源部门来讲授，效果总是不理想。

选择：

1、人力资源部门起组织、协调作用。课程应该各个部门自己定，讲师也应该各个部门自己解决，都叫人力资源部来做，那我们还不累死，效果肯定也不好。

2、人力资源部门要制定培训的制度，构建培训体系，保证培训的正常运作。培训课程的安排需要各个部门的参与。人力资源部门可以负责通用培训，但是专业培训就要靠各个部门自己实施了。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：培训不是人力资源部一个部门能够解决的。就像我们刚刚谈到的新员工培训，有的是人力资源部可以组织完成的，有的需要各个部门自己来完成。

人力资源部经理张斌说：在培训的整个过程中，人力资源部与职能部门、业务部门有不同的职能，要划分清楚，各自负责好自己的职能，才能把整个培训工作做好。

人力资源部经理张斌说：这些职能，你知道哪些是人力资源部的职责吗？

系统提示：经理给你一份文档。

你编辑了 人力资源部在培训管理中的职责

人力资源部经理张斌说：怎么样，选好了吗？

选择： 1、选好了。 2、没有。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：人力资源部在培训的过程中的主要职责是：根据本企业的人力资源规划目标，实施培训需求调查，指定培训计划，住址实施培训计划或监督培训计划的执行，组织培训评估等工作。 你说：那么其他职能部门呢？

人力资源部经理张斌说：他们负责协助人力资源部进行培训的实施、评估，同时也要组织内部的培训。 人力资源部经理张斌说：做培训，首先要获取培训的需求，也就是我们需要在什么方面做培训。

选择：

1、可以根据企业的人力资源规划目标来确定，比如明年我们计划增加10％的销售额，除了增加销售人员数量这样的办法以外，我们还可以加强销售人员销售技巧方面的培训。 2、调查员工的培训期望，他们想学习什么，我们就可以考虑安排什么课程。 3、根据员工绩效的结果考虑安排员工的培训。

4、根据工作来分析培训的内容，要让员工适应工作，培训是不可少的。 你选择了：1 3 4

人力资源部经理张斌说：很好。培训需求来自组织需求、工作需求和个人需求这三个层面分析。不能说，员工想学什么我们就开什么课。

人力资源部经理张斌说：做陪训就像裁缝一样。培训市场象是一堆充斥各种花色各种档次的布料。我们必须从这堆布料中精心挑选出适合自己的布料，然后再织成适合自己的衣服。不同的培训师、不同的课程，会有不同的理念。这些课程哪些适合企业，哪些不适合，或者适合到什么程度，培训时侧重哪些方面培训、在什么样的时机选择什么样的课程，都需要认真思考与评估。

选择：

1、现在处于一个高速变化的时代,，企业的知识结构、能力也必须跟着发生变化，否则就无法继续生存。培训就是根据公司的战略重点的转移，不断的为企业战略的实现做好准备。

2、培训不应该只停留在传统意义上的面对面授课，师傅带徒弟，文档的共享、网上学习等这些应该都是，把优秀的经验与技能传给每个员工。

3、培训的重要任务就是使员工的能力得到不断的发展与提高，现在大多数企业中是人才太少，合格的员工太少。要培训储备合格的后备员工。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：培训的任务，其实真的是多种多样的。比如说我们的软件开发部经理，就曾经这样建议过，他说公司软件开发人员，非常敬业，把时间全部投入在编程上，一天工作、学习十几个小时是常事，他们满脑子是程序，有时与他们说话就感觉直楞楞的，转不过弯来。

人力资源部经理张斌说：他就觉得这样下去生活都麻木了，可不是件好事。于是他在部门内部开展了《英语培训》、《人际关系》几个系列培训课程。

人力资源部经理张斌说：我知道这并不能对工作技能产生直接影响，但可以放松员工紧张的神经，也给员工一个互相交流，互相了解的机会。运行了一段时间以后，员工普遍反应良好，工作氛围也得到了一定程度的调节。 你说：把培训当作放松休息，是不是不太好？

人力资源部经理张斌说：如果是没有目的的做这些事情，当然是不好。而我们是有目的的，而且达到了。 人力资源部经理张斌说：不过我们也有不成功的例子，前不久我们搞了一次沟通技巧的培训。好几个部门的人一起来听课。销售部门的人觉得太浅，觉得在用户拒绝的情况下，我们应该如何跟用户沟通这样实际的例子没有讲到，而开发人员觉得讲授很多跟销售有关的沟通技巧跟他们没什么关系。

选择：

1、开设沟通技巧这样的课程本身是没有什么问题的。不过这样看似任何人都需要掌握的知识也是要区分人群的。不同岗位的员工，需要掌握的深度也是不一样的。

2、有培训还挑三拣四的，沟通技巧这样的培训，是每个人都需要掌握的。对于开发人员，多学点有什么关系呢？销售人员么，提高的部分可以以后再进一步培训。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，这就是问题的关键所在。

人力资源部经理张斌说：培训的内容必须跟员工的工作和发展结合，消化不良或者味如嚼蜡，那都不是我们期望的结果。

人力资源部经理张斌说：培训的成本也是我们必须考虑的。培训课可以在豪华的五星级酒店里举行，中午的自助餐，灯光好，气氛也很好；也可以在公司内部的培训教室里举行。你认为这两种方法什么是最好的？

选择：

1、在五星酒店搞培训也太夸张了，那么额外花费多少钱啊。成本太高了。

2、五星酒店有好的氛围，学习起来会有更好的心情，效果好，多花点钱有什么不可以呢？ 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：不是最贵的才是最好的，而是最合适的才是最好的。培训成本是场地、老师、设备等各方面所需的费用、学员培训期间的工资、潜在的机会成本损失，这都叫培训成本，但是这个培训成本是并不是越少越好。

人力资源部经理张斌说：比方说这次培训是一个有客户、各公司、各分销商老总参加的培训，该培训有助于很好地树立企业的良好形象，那么这个培训我们就花大价钱在五星级酒店举行，这就是最好的培训方法。如果只是公司内部的技术人员参加的培训，大家对外界环境的要求并没有那么严，我们就在公司的培训教室里进行，因为专注于学的就是这项技术，则后一种培训又变成了更好的方法。 你说：哦，是这样。

人力资源部经理张斌说：培训不是老师讲完了就结束了。我们必须对培训的效果做出评估。你觉得应该怎么评价培训的效果？

选择：

1、可以通过调查反馈意见或者考试的方式评估培训的结果。比如说，应知应会的培训，一考试就知道掌握的结果。

2、可以检查培训后，员工的工作是否有所改经，绩效是否提高。最关键的是企业的经营结果是否产生影响。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：是个好办法。

人力资源部经理张斌说：除此之外，你觉得我们还需要做些什么呢？

选择：

1、可以制定培训绩效评估的标准，不管延后不延后都按照这个标准评估。

2、可以给参加培训的员工建立一个培训档案，加强对参训员工的跟踪考评，将员工参加学习培训的情况纳入员工业绩档案，形成考核体系。

3、将培训与人力资源考核、激励机制有效挂钩，将参训人员的考核纳入公司绩效考评体系，作为员工考核、激励、任用的重要依据之一。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：怎么样评估是个要好好思考的问题。

人力资源部经理张斌说：中国银行也曾经因为评估办法不合适，即便做了培训也没有起到很好的效果。后来 他们建立了完善培训评估机制，制定培训绩效评估的标准，建立培训质量评估制度；完善员工学习、培训档案，加强对参训员工的跟踪考评，将员工参加学习培训的情况纳入员工业绩档案，形成考核体系。

人力资源部经理张斌说：建立培训等级资格考核体系。基于公司现行的岗位层级，根据任职资格与条件，划分与之相对应、反映不同岗位工作性质、职责、技能要求等要素的培训等级，建立初、中、高三级的资格考核体系；将培训与人力资源考核、激励机制有效挂钩，将参训人员的考核纳入公司绩效考评体系，作为员工考核、激励、任用的重要依据之一。

人力资源部经理张斌说：今天就跟你谈到这吧，我还有些其他事情要忙。 你说：好，那我先回去了。

XXX-人力资源规划任务的历史记录

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：XXX，请到我办公室来一下，有事情和你说。 你说：好的，马上来。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：是这样的，我们公司通过这么多年的发展，公司也有比较强的实力，但是人才的短缺一直制约着公司的快速发展。

你说：我们不是一直很努力的为各个部门招人吗？他们一有招聘、培训的要求，我们就忙得团团转。 人力资源部经理张斌说：这就是问题啊。 你说：什么问题？

人力资源部经理张斌说：我们部门虽然叫做“人力资源部”，但是目前所做的大部分工作，还是原来“人事部”做的工作。

你说：好像也是哦，我们基本上做的就是招招人、管管档案、算算薪资这样事务性的工作。

人力资源部经理张斌说：有一次，一个部门的经理跟我说要人，急得不得了，我问他打算什么时候到岗。你猜他怎么说？

选择： 1、现在就要？ 2、明天就要? 3、一周就要？ 4、一个月就要？ 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：呵呵，他跟我说“昨天”，“昨天”他就想要人了。 你说：不会吧？

人力资源部经理张斌说：就是这样。这也是反映我们工作一直处在被动状态，不能有效地支持公司的发展。

选择：

1、我们可以积极主动地与各个部门沟通，把原来各个部门跟我们要人的状况，变成我们事先要求他们拟定计划，我们按照计划招聘。

2、有必要根据公司的发展战略，来规划我们的用人数量，根据这个计划来招聘。

3、我们可以先拟订一份计划表，然后把其中和部门相关的部分发给他们看，这样大家能对工作有个协调统一。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：招聘只是一部分工作。我们有必要做一次完整的人力资源规划。

人力资源部经理张斌说：我们通常都对经营计划、开发计划都非常的重视，但对人力资源计划并不是十分重视。实际上，公司的任何计划都是很重要，是环环相连的，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？

选择：

1、管理工作不像其他研发和生产那样，可以把成果摆在桌面上让人看清楚，成效感觉不显著，所以企业花费人力物力做的时候可能就不能得到大力的支持。

2、进行人力资源规划需要有非常全面和准确的企业员工的各种信息和资料，如果企业没有一个员工信息库，做人力资源规划几乎是不可能的，我们要在硬件上加强。

3、人力资源部大部分时间被一些具体的事务占领，不能有稳定的时间保证来进行有效人力资源计划的工作，时间的安排需要重新划分。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你说的困难确实存在。但我们不能因此不做，而影响到企业的长期发展。人是关系到企业发展的最关键因素。

人力资源部经理张斌说：企业制定了整体的战略规划，就需要制定相应的人力资源规划，人力资源的规划直接指导我们的日常人力资源管理工作。

人力资源部经理张斌说：我们公司已经制定了未来10年的发展方向，所以人力资源规划就是一个刻不容缓的事情了。

人力资源部经理张斌说：不过在做这件事情之前，我们必须搞清楚需要规划什么。我这里有张表，你看看。

系统提示：经理给你一张表格。

你查看了 人力资源规划的内容

人力资源部经理张斌说：看过了吗？

选择： 1、看过了。 2、还没看完。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：人力资源规划，我们首先要做什么呢？

选择：

1、首先要明确企业的经营环境、战略目标。

2、首先要制定人力资源的目标和政策，如人员的结构层次，是收缩还是扩员。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：是的，首先要明确企业的经营环境、战略目标，这是人力资源规划制定与实施的前提。前面我已经说了，要根据企业的整体战略来制定人力资源的目标。

人力资源部经理张斌说：明确企业的经营环境、战略目标之后，我们就需要调查企业现有员工的状况。

选择：

1、员工的基本情况，我们都有记录。教育、培训、调动、绩效考评结果等等，我们都作了详细的记录，这个好调查，统计统计就行。

2、我们对员工的资料都有登记。不过光看这个资料，似乎不能得到什么帮助。需要通过“部门－年龄”，“职位－年龄”这样的二维图表来帮助分析，了解我们公司的员工构成。

3、用电脑建立一个完整的体系，查找方便，人事变动的时候也不会手忙脚乱了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：你说的很有道理。这是个好方法。

人力资源部经理张斌说：另外，我们还需要分析社会劳动力状况，比如我们公司分布在全国各地，我们需要分析当地劳动力的构成、经济水平。举个例子，比如像北京、上海这样的城市，劳动力、特别是高素质劳动力集中，而二三级城市，高级劳动力的获取，就相对困难的多。

人力资源部经理张斌说：分析了这些因素以后，我们就可以通过定性、定量的方法进行人力资源的需求和企业内部供给的预测。

人力资源部经理张斌说：定性分析，常用的是Delphi法。通过邀请一定数量的专家，通过多轮预测和归纳，得到趋向一致的意见。

你说：通过主观的判断，会不会误差很大呢？

人力资源部经理张斌说：关键是专家要有一定数量，并且能提供充分的信息供专家判断。也有很多公司通过这种方法获取成功的案例。 你说：那么定量分析呢？

人力资源部经理张斌说：定量分析可以通过对工作负荷的分析计算或者通过历年的人力资源数据进行回归预测。

你说：这个倒是比较容易，通过计算就可以得到结果，我们自己就可以做了。

人力资源部经理张斌说：哈哈，那我们就来试一试。我这里有些数据，你来用工作负荷预测的方法来算算未来的人力资源需求。

你说：好啊。

系统提示：经理给你一份资料

你编辑了 工作负荷预测人力资源需求

人力资源部经理张斌说：做好了吗？

选择： 1、做好了。 2、没有做好。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：按照工作负荷预测的方法，可以得到，第一年需要56人，第二年需要66人，第三年需要76人。

人力资源部经理张斌说：我们再来试一试回归预测法，这是数据，你来算算。 你说：好的。

系统提示：经理给你一份资料

你编辑了 一元线性回归法预测人力资源需求

人力资源部经理张斌说：做好了吗？

选择： 1、做好了。 2、没有做好。 你选择了：1

人力资源部经理张斌说：通过一元线性回归法，我们可以得到第三年约需要638人，第五年约需要665人。 你说：刚才用的回归方法来预测，考虑的因素很少，只有年度和人数。

人力资源部经理张斌说：是的。一般来说，决定人员数量的有关因素往往不止一个，产品数量、生产总值、销售额等等可能都会对人员数量有所影响，需要通过多元回归方程式来解决。 你说：哦……

人力资源部经理张斌说：了解了人力资源需求的预测方法，我们接下来就需要考虑人力资源的供给预测。 你说：招人可不是件容易的事情。每次人才市场都是人头攒动，但是想招到合适的人却很难。

人力资源部经理张斌说：是啊，所以我们在做人力资源规划的时候，必须做好人力资源供给的预测。你刚才说的是对外部人力资源供给的预测。

选择：

1、我觉得要考虑的因素很多，比如公司无形资产对于当地人才的吸引力、公司薪资政策对于人力资源的吸引力。还有所在城市的人才供给状况，比如当地的大学每年能提供多少毕业生。 2、我觉得要考虑竞争对手的战略，我们的博弈过程中，人才是关键。

3、我们需要考虑政治政策因素对人力资源市场的影响。近些年国有企业改革和产业结构调整，出现了大量

缺乏专门技能的下岗人员，对这些人员的挑选，我们就有很大的余地。 你选择了：1 2 3

人力资源部经理张斌说：是啊，要考虑的因素很多。

人力资源部经理张斌说：除了外部的人力资源供给预测以外，我们还要进行内部的人力资源供给预测。 你说：内部的？

人力资源部经理张斌说：是的。通过人事变动，来满足人力资源的需求。 你说：哦……

人力资源部经理张斌说：最常用的是管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。 你说：管理人员接替的办法，我知道，就是挑选接班人。 人力资源部经理张斌说：这种方法其实就是做内部的人才储备。

人力资源部经理张斌说：刚刚说的马尔可夫模型是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。其基本思路是通过收集历史数据，找出组织过去人事变动的趋势。马尔可夫模型实际上是一种转移概率矩阵，描述了组织中员工流动的整体趋势，可以作为预测内部人力资源供给的基础。 你说：我会努力做好的。

人力资源部经理张斌说：那么，我们这次做出预测的部门是3个，分别是：生产技术部、发展研究部和市场销售部。另外，我这里还有最近的一些历史数据的描述，你可以看看，然后把未来5年的人员供给状况表填好给我。

系统提示：经理给你一些文件

你说：好的，那我先去工作了。 人力资源部经理张斌说：好。

你编辑了 一元线性回归法预测人力资源需求

你编辑了 工作负荷预测人力资源需求

你编辑了 未来5年的人员供给状况表

人力资源部经理张斌说：填好了吗？

选择：

1、没有，我还没完成。 2、做好了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：2005年到2009，3个部门中的人数分别是277、254、235、220、208。 人力资源部经理张斌说：除了计算人力资源的需求和供给外，我们还需要对绩效、薪酬、培训等方面做出规划。我这里有一份其他公司的计划书，你拿去看看。 你说：好的，我来学习学习。

系统提示：经理给你一份资料

你查看了 人力资源管理计划书

人力资源部经理张斌说：看完了吗？

选择： 1、没有。 2、看完了。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：这是一份总的计划，对各项工作的描述都不是很详细。

人力资源部经理张斌说：我们根据具体的情况还要专门做业务性的人力资源计划。比如招聘计划、升迁计划、员工培训计划等等。

你说：要做的事情还挺多的。

人力资源部经理张斌说：所以啊，我要让你们预先知道，你要做好准备。 你说：要不我们先整理整理公司历年来的统计数据吧。 人力资源部经理张斌说：嗯，好，你就先做这个事情吧。

当我被上帝造出来时，上帝问我想在人间当一个怎样的人，我不假思索的说，我要做一个伟大的世人皆知的人。于是，我降临在了人间。

我出生在一个官僚知识分子之家，父亲在朝中做官，精读诗书，母亲知书答礼，温柔体贴，父母给我去了一个好听的名字：李清照。

小时侯，受父母影响的我饱读诗书，聪明伶俐，在朝中享有“神童”的称号。小时候的我天真活泼，才思敏捷，小河畔，花丛边撒满了我的诗我的笑，无可置疑，小时侯的我快乐无虑。

“兴尽晚回舟，误入藕花深处。争渡，争渡，惊起一滩鸥鹭。”青春的我如同一只小鸟，自由自在，没有约束，少女纯净的心灵常在朝阳小，流水也被自然洗礼，纤细的手指拈一束花，轻抛入水，随波荡漾，发髻上沾着晶莹的露水，双脚任水流轻抚。身影轻飘而过，留下一阵清风。

可是晚年的我却生活在一片黑暗之中，家庭的衰败，社会的改变，消磨着我那柔弱的心。我几乎对生活绝望，每天在痛苦中消磨时光，一切都好象是灰暗的。“寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。

最后，香消玉殒，我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。

在天堂里，我又见到了上帝。上帝问我过的怎么样，我摇摇头又点点头，我的一生有欢乐也有坎坷，有笑声也有泪水，有鼎盛也有衰落。我始终无法客观的评价我的一生。我原以为做一个着名的人，一生应该是被欢乐荣誉所包围，可我发现我错了。于是在下一轮回中，我选择做一个平凡的人。

我来到人间，我是一个平凡的人，我既不着名也不出众，但我拥有一切的幸福：我有温馨的家，我有可亲可爱的同学和老师，我每天平凡而快乐的活着，这就够了。

天儿蓝蓝风儿轻轻，暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室，我坐在教室的窗前，望着我拥有的一切，我甜甜的笑了。我拿起手中的笔，不禁想起曾经作诗的李清照，我虽然没有横溢的才华，但我还是拿起手中的笔，用最朴实的语言，写下了一时的感受：

人生并不总是完美的，每个人都会有不如意的地方。这就需要我们静下心来阅读自己的人生，体会其中无尽的快乐和与众不同。

“富不读书富不久，穷不读书终究穷。”为什么从古到今都那么看重有学识之人？那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。那时因为读书能给人带来快乐。

自从看了《丑小鸭》这篇童话之后，我变了，变得开朗起来，变得乐意同别人交往，变得自信了……因为我知道：即使现在我是只“丑小鸭”，但只要有自信，总有一天我会变成“白天鹅”的，而且会是一只世界上最美丽的“白天鹅”……

我读完了这篇美丽的童话故事，深深被丑小鸭的自信和乐观所折服，并把故事讲给了外婆听，外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。还吵着闹着多看几本名着。于是我给外婆又买了几本名着故事，她起先自己读，读到不认识的字我就告诉她，如果这一面生字较多，我就读给她听整个一面。渐渐的，自己的语文阅读能力也提高了不少，与此同时我也发现一个人读书的乐趣远不及两个人读的乐趣大，而两个人读书的乐趣远不及全家一起读的乐趣大。于是，我便发展“业务”带动全家一起读书……现在，每每遇到好书大家也不分男女老少都一拥而上，争先恐后“抢书”，当我说起我最小应该让我的时候，却没有人搭理我。最后还把书给撕坏了，我生气地哭了，妈妈一边安慰我一边对外婆说：“孩子小，应该让着点。”外婆却不服气的说：“我这一把年纪的了，怎么没人让我呀？”大家人你一言我一语，谁也不肯相让……读书让我明白了善恶美丑、悲欢离合，读一本好书，犹如同智者谈心、谈理想，教你辨别善恶，教你弘扬正义。读一本好书，如品一杯香茶，余香缭绕。读一本好书，能使人心灵得到净化。书是我的老师，把知识传递给了我；书是我的伙伴，跟我诉说心里话；书是一把钥匙，给

我敞开了知识的大门；书更是一艘不会沉的船，引领我航行在人生的长河中。其实读书的真真乐趣也就在于此处，不是一个人闷头苦读书；也不是读到好处不与他人分享，独自品位；更不是一个人如痴如醉地沉浸在书的海洋中不能自拔。而是懂得与朋友，家人一起分享其中的乐趣。这才是读书真正之乐趣呢！这所有的一切，不正是我从书中受到的教益吗？

我阅读，故我美丽；我思考，故我存在。我从内心深处真切地感到：我从读书中受到了教益。当看见有些同学宁可买玩具亦不肯买书时，我便想到培根所说的话：“世界上最庸俗的人是不读书的人，最吝啬的人是不买书的人，最可怜的人是与书无缘的人。”许许多多的作家、伟人都十分喜欢看书，例如毛泽东主席，他半边床上都是书，一读起书来便进入忘我的境界。

书是我生活中的好朋友，是我人生道路上的航标，读书，读好书，是我无怨无悔的追求。

下午13：00—17：00 B．实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。 3．1．2打卡制度 3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。 3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。 3.1.2.5手工考勤制度 3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。 3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。 3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。 3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录; 3.2加班管理 3.2.1定义 加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。

A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。 3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。 3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。 3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。 3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。 3.2.3加班的申请、审批、确认流程 3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。 3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。 3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。 下午13：00—17：00 B．实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。 3．1．2打卡制度 3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。 3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。 3.1.2.5手工考勤制度 3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。 3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。 3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。 3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录; 3.2加班管理 3.2.1定义 加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。 A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。 3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核

报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。 3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。 3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。 3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。 3.2.3加班的申请、审批、确认流程 3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。 3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。 3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。 下午13：00—17：00 B．实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。 3．1．2打卡制度 3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。 3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。 3.1.2.5手工考勤制度 3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。 3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。 3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。 3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录; 3.2加班管理 3.2.1定义 加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。 A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。 3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。 3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。 3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。 3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。 3.2.3加班的申请、审批、确认流程

3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。 3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。 3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。 从群体上看，中专 毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多贴近市场实际、贴近一线需要，且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。从个体来说，每位毕业生的优势与长项又各不相同，如有相当一部分毕业生动手操作能力较好;有些学生非常上进，上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。所以，在实事求是，不弄虚作假的前提下，要特别注意扬长避短，从而在竞争中取得优势，打动聘任者。没有重点和章法的写作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。

非常热爱市场销售工作，有着十分饱满的创业激情。在××××两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了大量的实践经验和客户资源。与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联系，并在行业中拥有广泛的业务关系。在去年某省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的定单。能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。

合理分配自我介绍的时间前文说过，自我介绍一般也就持续1—3分钟，所以应聘者得合理分配时间。常规安排是：第一段用于表述个人基本情况，中段重点谈自己的工作经历或社会实践经验，最后展望下自己的职位理想。但如果自我介绍被要求在1分钟完成，应聘者就要有所侧重，突出最有料的一点。在实践中，有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全部经历，而有些应聘者则是三言两语就完成了自我介绍，这些都是不明智的做法。

突出和应聘职位相关的信息自我介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、教育经历等部分上，因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。应聘者应该在自我介绍时选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述，以证明自己确实有能力胜任所应聘的工作职位。一个让人更有机会在面试中出彩的方法是在做一段自我介绍后适当停顿。比如在“我曾在大学期间组织过有2000人参与的大型校园活动”之后的停顿可能会引导面试官去问“那是什么样的活动呢？”，这样做的目的是为面试的深入打下基础。

一切以事实说话在证明自己确实有能力胜任所 应聘的工作职位时，应聘者可以使用一些小技巧，如介绍自己做过的项目或参与过的活动来验证某种能力，也可以适当地引用老师、同学、同事等第三方的言论来支持自己的描述。而这一切的前提是以事实为基础，因为自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的，一旦被发现掺假，基本预示着应聘者将被无

情“秒杀”。2×××年5月—至今： 担任某咖啡茶品配送服务部的市场部业务员。主要负责与经销商签定经销合同、办理产品的包装、运输、保险、货款结算、售后产品跟踪、市场反馈以及开拓新的销售渠道等。负责公司新业务员的培训，在实际工作中具体指导和协调业务员的销售工作，并多次受到公司的表扬。