(绩效考核)考评制度

绩效考评是于壹定期度内科学、动态地衡量职员工作情况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨于进壹步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。 2．适用范围

本规定适用于集团公司及所属各子公司。

考评客体为本公司正式聘用人员，可是下列人员除外： （1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满6个月者； （3）考核期间休假停职6个月之上者；

（4）考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，可是考核期不满俩个月的由原部门进行； 3．原则

第壹、具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。

第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。

第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。 第二节考评 1．考评期度

实行年终考核的定期考评制度。 2．考评权限

直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。 （1）壹般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核；

（2）部门经理之上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 3．考评模型 分为二部分：

壹般职员工作考评表/部门经理之上人员考评表（比重为6）＋员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为4），合计满分即标准分为100分。详见所附各考评表格。 4．考评等级

分为A、B、C、D四级，标准为：A级：100～90分B级：89～70分C级：69～60分D级：59分以下。 5．考评程序 壹般员工考评程序：

（1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。 （2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应和C级以下人员进行面谈，于向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主壹致、透明公正；

上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。 部门经理之上人员考评程序：

（1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。

（2）被考评人撰写述职方案，作为考评核实的依据； （3）由其下级对其进行评价，且填写相应的表格； 上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案； 第三节考评结果和激励政策 1．薪酬

根据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当奖励，C级100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D级扣壹个月绩效薪酬的50%—100%，且给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利； 2．其他激励

主要适用于年终考评，方式有：

（1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定； （2）提职；根据本人工作能力、于本公司工作年限确定； （3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐； （4）发奖金等； 3．惩处

对于考评结果为C、D级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。 第四节考评管理

1.人力资源部制定且下达有关考评政策和具体操作办法。

2.人力资源部负责协助各部门进行考评实施，作好平台建设；且根据考评结果协助各部门制定职员培训计划和实施。

3.各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导推荐优秀人才。

4.人力资源部于汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。 五、考核 考核目的和意义

为完善公司管理机制，科学评价员工和部门工作，对上壹阶段工作做出总结，激励员工继续努力进取的工作，特制定本办法。

部门考核和员工考核结果是评价和指导部门和员工工作的基本依据，也是计算所属员工年度绩效薪资或奖金的依据。 考核的分类、实施办法、评分标准：

本办法包括部门考核和员工个人绩效考核俩部分。

部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行，部门考核每年俩次：年中1次，7月份进行；年终1次，次年元月壹次。

基本程序为：

1、制定公司年度工作目标；

2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标，同时制定部门 工作目标责任书；

3、修订部门职责说明书、部门考核表，确定部门职责和部门考 核项目表；

4、根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。 成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组，各部门由主管领导负责，按规定格式写出部门工作总结，报考评组审核。各部门工作由其第壹负责人总结，不得由他人代写。由考评组对各部门工作总结的内容进行审查，落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进行考评，根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制，主要项目及分数比重壹般参考下表，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。

考核项目分数比重 工作目标完成60分 部门管理15分 部门职能发挥10分 部门员工教育培养10分 重大工作成绩5分 考核分数合计100分

由公司人力资源部对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总后，报总经理审批。 部门评分标准：

部门考核得分评价级别描述

90分（含）之上优秀圆满完成工作目标、部门管理出色 80分（含）―90分良好完成工作目标、部门运作稳定高效 60分（含）―80分达标基本完成工作目标、部门运作正常 60分以下未达标不能完成工作目标、工作存于问题

员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核，员工考核每年俩次：年中壹次，时间为六月份；年终壹次，时间12月份。 基本程序为：

1、根据部门工作目标确定员工的工作目标书； 2、修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表；

3、根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。

员工考核分管理人员和壹般员工进行，二者的基本考核项目如下： 考核项目壹般员工分数比重管理人员分数比重 工作业绩50分40分 工作态度25分30分 工作能力25分30分

员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目，考核得分计入员工最终考核成绩，计分见下表： 奖惩项目加分标准扣分标准备注 出

勤事假－－－1分/1天 病假－－－0.5分/1天 旷工－－－3分/1天

奖金（罚款）1分/奖励1分/处罚50元 记功（过）5分/记功1次5分/记过1次 记大功（过）10分/大功1次10分/大过1次

晋(降)职级处分15分/晋职级1次15分/降职级1次指奖惩处置 撤（免）职－－－20分/次 开除－－－30分

授予先进或模范30分/次－－－

注：因加减分使考核总分超过100分或低于0分的，据实计分。 考核前，员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结，写出述职方案。主要内容要求如下： （壹）工作目标的完成情况和自我评价； （二）工作中存于的困难、不足和经验总结； （三）下期工作中需要改进或帮助的项目； （四）自我完善的计划。

由人力资源部向集团各部门通知考评时间且发放考评表；员工和其上

级领导提前进行考评准备；直接上级安排对员工进行面对面述职考评，评分比重为总评分的60%。由员工上级的上级参考第三步的考评结果，对员工进行书面考评，评分比重为总评分的40%。根据俩级领导的评分，汇总员工考评得分，考评结果转企管人力资源部，俩级领导的考评单交于被考评员工本人。企管和人力资源部根据特别考核项目对员工考核进行加减分，填制员工考核汇总表，报公司总经理进行核决。

员工考核评价标准：

员工考核得分员工评价级别描述

90分（含）之上优秀优秀工作出色，无可挑剔 80分（含）―90分良好令人满意，不负众望 70分（含）―80分较好工作称职，令人安心 60分（含）―70分较差有问题，需要注意 60分以下很差危险，勉强维持

六、人事档案管理

公司人事档案管理由公司人力资源部管理。公司人事档案可为三类保管，壹为于职员工档案；二为离职员工档案；三为储备员工档案。 七、解聘

有下列情况之壹者，公司可实行解聘制度： 1、工作能力不符合岗位要求的； 2、品行不佳，不利于于公司长期发展的；

3、不能接受企业文化，不适应公司管理模式的。

对中止试用的人员，提前壹天予以通知，自告知之日起移交工作。 八、开除

员工有下列情形之壹的，公司将予以辞退： 1、员工不能胜任其岗位工作者； 2、员工有严重违纪行为者。

公司辞退员工应于三日前告知员工，且于当日进行工作交接。 1、由所于部门或人力资源部门提出申请；

2、由人力资源部门对其进行考查，将考查结果报主管上级核准； 3、由所于部门进行工作交接，填写《员工离职（调动）工作交接表》且将交接手续转人力资源部门。 九、岗位调整

因公司需要，进行岗位调整时，由人力资源部下发《岗位调整表》，由当事人和原所于部门进行工作交接，同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。 十、离职

员工离职应提前15日向公司提出书面申请，经公司主管领导批准后方可离职。员工离职时应移交手续包括：工作移交、财务移交和办公用品移交等且填写《员工离职（调动）工作交接表》，且交人力资源部存档。如未经批准，擅自离职者，视为自动离职，扣发当月工资。